Paano Pigilan ang Sexual Harassment sa Lugar ng Trabaho

Ang panliligalig sa sekswal ay isang uri ng diskriminasyon na lumalabag sa Titulo VII ng Batas ng mga Karapatang Sibil ng 1964. Ang seksuwal na panliligalig ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay nagpapatuloy, hindi inaabot ang mga sekswal na pagsulong, mga kahilingan para sa sekswal na pabor, at iba pang mga pandiwang o pisikal na paggawi ng isang sekswal na kalikasan sa isa pang empleyado laban sa kanyang kagustuhan.

Ayon sa kasalukuyang pag-update ng ulat ng isyu mula sa US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), nangyayari ang sekswal na panliligalig, "kapag ang pagsumite o pagtatakwil ng pag-uugali na ito ay tahasang o nakakaapekto sa trabaho ng isang indibidwal, hindi makatwiran ang nakakasagabal sa pagganap ng isang indibidwal o lumilikha ng isang intimidating, pagalit o nakakasakit na kapaligiran sa trabaho."

Mga Halimbawa ng Sexual Harassment

Maaaring mangyari ang sekswal na panliligalig sa iba't ibang sitwasyon. Ang mga ito ay mga halimbawa ng sekswal na panliligalig, hindi nilalayong maging napakasamang lahat.

• Hindi gustuhin ang mga biro, mga kilos, nakakasakit na mga salita sa pananamit, at hindi kanais-nais na mga komento at kapansanan na sekswal.
• Ang pagpindot at anumang iba pang kontak sa katawan tulad ng pag-scratching o pagtatatak sa likod ng katrabaho, pagnanakaw ng isang empleyado sa paligid ng baywang, paghalik sa isang empleyado, pag-hugging ng empleyado, o paggambala sa kakayahan ng isang empleyado na lumipat.
• Ang mga paulit-ulit na kahilingan para sa mga petsa o iba pang mga may-together na naka-down o hindi ginustong pag-aakit.
• Pag-transmit o pag-post ng mga email o mga larawan ng sekswal o ibang kalikasan na may kaugnayan sa harassment.

• Ang panonood ng pornograpiya o iba pang materyal na nagpapahiwatig online o sa mga smartphone kahit na nanonood ang empleyado sa isang pribadong opisina.
• Pagpapakita ng mga bagay, larawan, o posters sa sekswal na pasyente sa lugar ng trabaho.
• Naglalaro ng sekswal na nagpapahiwatig na musika.

Kapag ang isang empleyado ay nagrereklamo sa isang superbisor, isa pang empleyado, o tanggapan ng Human Resources, tungkol sa sekswal na panliligalig, isang agarang pagsisiyasat sa pagsingil ay dapat mangyari. Ang mga Supervisor ay dapat na agad na kasangkot ang kawani ng Human Resources.

Kailangan ng mga empleyado na maunawaan na mayroon silang obligasyon na mag-ulat ng mga alalahanin sa sekswal na panliligalig sa kanilang superbisor, tagapangasiwa o tanggapan ng Human Resources. Lamang kapag alam ng iyong kawani ng HR kung ano ang nangyayari maaari nilang epektibong tugunan ang sekswal na panliligalig sa trabaho.

Sa kasalukuyang kultural na kapaligiran, maraming mga akusasyon ng nakaraang sekswal na panliligalig hanggang sa at kabilang ang panggagahasa ay naitala sa mga kilalang tao. Nagtataglay sila ng mga pagkakapareho. Kadalasan, ang mang-aabuso ay isang lalaking may isang malakas na posisyon na maaaring maapektuhan ang negatibong epekto sa mga karera ng mga tumanggi sa mga kahilingan ng mang-aalipin.

Pangalawa, para sa iba't ibang mga kadahilanan, ang mga hinihiling na indibidwal ay hindi humingi ng tulong mula sa mga kagawaran ng HR o mga tagapamahala ng mga makapangyarihang tao. Sana, ang resulta ng mga taong ito na darating sa hinaharap ay upang pigilan ang sekswal na panliligalig sa mga lugar ng trabaho. Gayun din, tandaan na habang ang mga kasalukuyang singil ay totoong kapansin-pansin, ang lahat ng sekswal na panliligalig sa lugar ng trabaho ay sa moral, etikal, at legal na mali-gaano man ang sukat ng mga akusasyon.

Mga Patakaran upang Magpatibay upang Makaiwas at Makatagpo ng Sekswal na Pang-aabuso

Ang iyong manwal sa patakaran ay nangangailangan ng isang:

• Patakaran sa Sekswal na Pang-aabuso,
• Patakaran sa Pangkalahatang Pang-aabuso,
• Patakaran tungkol sa kung paano isinasagawa ang mga pagsisiyasat sa sekswal na harassment sa iyong kumpanya, at
• Ang isang patakaran na nagbabawal sa isang empleyado sa isang tungkulin na superbisor mula sa pakikipag-date sa isang empleyado sa pag-uulat at ang mga detalye na kailangan ng mga hakbang ay dapat na bumuo ng isang relasyon.

Kinakailangang makilala ng mga patakaran sa lugar na walang kinikilala sa trabaho na ang lugar ng trabaho ay isa sa mga lohikal na lokasyon para sa mga tao upang matugunan at mahalin, hangga't ang mga empleyado ay nakikipag-ugnayan sa pagsunod ay sumusunod sa mga patnubay ng mga karaniwang kahulugan.

Gayunpaman, bilang isang tagapamahala o superbisor na nakikipag-date sa iyong kawani ng pag-uulat ay hindi angkop. Matapos malikha ang mga patakarang ito, kailangan mong sanayin ang lahat ng empleyado sa mga paraan upang maiwasan ang sekswal na panliligalig at kung paano mag-ulat ng sekswal na panliligalig kapag nangyari ito.

Tungkulin ng mga Tagapamahala sa Pag-iwas at Pagsisiyasat sa Sekswal na Pang-aabuso

Ang mga tagapamahala at tagapangasiwa ay nasa harap ng mga linya pagdating sa pamamahala ng pagganap ng empleyado at mga pangangailangan mula sa trabaho. Una, at pinaka-mahalaga, hindi mo nais ang kultura sa lugar ng trabaho na nagbibigay-daan sa anumang anyo ng panggigipit na mangyari. Dahil sa iyong pangako sa iyong mga empleyado at sa iyong kumpanya, ang panliligalig, sa anumang anyo, ay hindi kailanman pinahihintulutan.

Bilang isang tagapag-empleyo, ang pagpapakita na nagawa mo ang angkop na mga hakbang kasunod ng isang reklamo sa sekswal na harassment ay napakahalaga. Sa katunayan, nagpapakita na nag-aksyon ka agad at na ang mga kahihinatnan para sa may sala ay malubha, ay kritikal din. Ang pinuno ng nangungunang linya ay kadalasang ang taong nagsisimula at sumusunod sa mga hakbang na iyon, kaya dapat silang magtiwala sa kanilang ginagawa.

Kailangan din nila at HR na tandaan na hindi lahat ng mga singil ng sekswal na panliligalig ay naganap. Ang mga inosenteng tao ay di-wastong inakusahan at nahatulan ng sekswal na panliligalig sa lugar ng trabaho. Kaya, mag-ingat na hindi ka nagmamadali upang makakuha ng hustisya para sa sinasabing biktima ng sekswal na panliligalig at maingat na imbestigahan ang lahat ng mga claim.

Ang anumang paraan ng panliligalig ay maaaring lumikha ng isang masasamang kapaligiran sa trabaho kabilang ang sekswal na panliligalig at kung paano ito tinutugunan. Ang kahulugan ng korte sa kung ano ang bumubuo sa isang masasamang kapaligiran sa trabaho ay pinalawak sa mga katrabaho na nahuli sa sitwasyong sekswal na panliligalig.

Habang iniisip mo ang tungkol sa sekswal na panliligalig at iba pang mga anyo ng panliligalig sa iyong lugar ng pinagtatrabahuhan, isipin ang mga katotohanang ito.

• Ang empleyado na nagsasakit ng ibang empleyado ay maaaring maging isang indibidwal ng parehong kasarian. Ang seksuwal na panliligalig ay hindi nagpapahiwatig na ang may kasalanan ay nasa kabaligtaran ng kasarian.
• Ang harasser ay maaaring maging superbisor, tagapamahala, kostumer, katrabaho, tagatustos, peer, o vendor ng empleyado. Ang sinumang indibidwal na nakakonekta sa kapaligiran ng trabaho ng empleyado ay maaaring akusahan ng sekswal na panliligalig.
• Ang biktima ng sekswal na panliligalig ay hindi lamang ang empleyado na siyang target ng harassment. Ang iba pang mga empleyado na nag-obserba o natututo tungkol sa sekswal na panliligalig ay maaari ding maging mga biktima at mga singil sa institute. Ang sinumang naapektuhan ng pag-uugali ay posibleng magreklamo ng sekswal na panliligalig. Halimbawa, kung ang isang superbisor ay nakikipag-ugnayan sa isang sekswal na relasyon sa isang miyembro ng kawani ng pag-uulat, ang iba pang mga tauhan ay maaaring umangkas ng harassment kung naniniwala sila na ang superbisor ay ginagamot ang kanyang kasintahan sa iba kaysa sa ginagamot sa kanila.
• Sa patakaran sa sekswal na panliligalig ng samahan, payuhan ang mga potensyal na biktima na, kung nakakaranas sila ng panliligalig, dapat nilang sabihin ang may kasalanan na huminto, na ang mga pag-unlad o iba pang hindi ginustong pag-uugali ay hindi inaabot.
• Maaaring mangyari ang sekswal na panliligalig kahit na hindi maaaring ipakita ng nagrereklamo ang anumang masamang epekto sa kanyang trabaho kabilang ang mga paglilipat, paglabas, pagbaba ng suweldo, at iba pa.
• Kapag ang isang indibidwal ay nakakaranas ng sekswal na panliligalig, dapat nilang gamitin ang sistema ng reklamo at inirekomendang mga pamamaraan na nabaybay sa patakaran sa sekswal na panliligalig ng kanilang tagapag-empleyo. Ang pagsisiyasat ay dapat isagawa bilang nabaybay sa handbook.
• Ang amo ay may responsibilidad na kumuha ng bawat reklamo ng sekswal na panliligalig at seryoso.
• Kasunod ng pagsisiyasat ng reklamo sa harassment, walang pahintulot ang paghihiganti, anuman ang resulta ng pagsisiyasat. Hindi dapat ituring ng employer ang empleyado na nag-file ng reklamo nang iba kaysa sa iba pang mga empleyado ay ginagamot o binago ang kanyang paggamot sa bago-sa-reklamo. Kung ipinasiya na ang empleyado ay nagsinungaling, gayunpaman, ang pagkilos ng pandisiplina ay kinakailangan.