Air Force Equal Opportunity (MEO) at Sexual Harassment

Ang pangunahing layunin ng programa ng Militar Equal Opportunity (MEO) ay ang pagbutihin ang pagiging epektibo ng misyon sa pamamagitan ng pagtataguyod ng isang kapaligiran na walang mga personal, panlipunan, o institutional na mga hadlang na pumipigil sa mga miyembro ng Air Force na tumataas sa pinakamataas na antas ng responsibilidad na posible batay sa kanilang indibidwal na merito, fitness, at kakayahan. Ang patakaran ng Air Force ay upang magsagawa ng mga affairs nito malaya sa labag sa batas na diskriminasyon at sekswal na panliligalig.

Ang programa ng MEO ay naglalayong alisin ang labag sa batas na diskriminasyon at sekswal na panliligalig laban sa mga miyembro ng militar, mga miyembro ng pamilya, at mga retirees batay sa lahi, kulay, kasarian, pinagmulan ng bansa, o relihiyon. Ang tanggapan ng MEO ay tumutulong sa mga kumander sa lahat ng antas sa pamamagitan ng pagsasagawa ng mga pantay na programa ng pagkakataon at pagtuturo ng mga klase sa pag-aaral ng relasyon ng tao (HRE) sa bawat instalasyon ng Air Force. Ang DoD Human Goals Proclamation ay bumubuo ng batayan para sa programa ng Air Force MEO. Itinatakda nito na ang pantay na pagkakataon at katarungan sa pagtatrabaho ng sibilyan anuman ang lahi, kulay, kasarian, relihiyon, o bansang pinagmulan ay ipagkakaloob bilang isang mahalagang bahagi ng pagiging handa.

Labag sa batas na Diskriminasyon

Ang ganitong uri ng diskriminasyon ay batay sa lahi, kulay, bansang pinagmulan, relihiyon, o sex na hindi pinahintulutan ng batas o patakaran. Ang labag sa batas na diskriminasyon ay nagpapahina sa mga tao, negatibong nakakaapekto sa misyon, at lumalabag sa patakaran ng Air Force.

Sexual Harassment

Ang sekswal na panliligalig ay isang uri ng diskriminasyon sa kasarian na nagsasangkot ng di-kanais-nais na pagsulong sa sekswal, mga kahilingan para sa sekswal na pabor, at iba pang mga pandiwang o pisikal na pag-uugali ng isang sekswal na kalikasan kapag ang alinman sa mga sumusunod na sitwasyon ay nangyari:

• Ang pagpapasa sa naturang pag-uugali ay ginagawa nang tahasan o nang pahiwatig bilang isang term o kondisyon ng trabaho, pagbabayad, o karera ng isang tao.
• Ang pagsumite o pagtanggi ng naturang pag-uugali ng isang tao ay ginagamit bilang isang batayan para sa mga desisyon sa karera o trabaho na nakakaapekto sa taong iyon.
• Ang ganitong pag-uugali ay may layunin o epekto ng hindi makatwiran na nakakasagabal sa pagganap ng trabaho ng indibidwal o lumilikha ng isang nakakahimok, mapang-api, o nakakasakit na kapaligiran sa pagtatrabaho.

Ang kahulugan na ito ay nagpapahiwatig na ang panliligalig ay hindi kailangang magresulta sa mahahalagang sikolohikal na pinsala sa biktima, ngunit sa halip ay kailangan lamang maging malubha o malaganap na ang isang makatwirang tao ay makaintindi, at ang biktima ay namamalas, ang kapaligiran sa trabaho na may pagalit o nakakasakit. Ang lugar ng trabaho ay isang malawak na termino para sa mga miyembro ng militar at maaaring kabilang ang pag-uugali sa o off duty, 24 na oras sa isang araw. Ang sinumang tao sa posisyon ng superbisor o command na gumagamit o nagkukunwaring anumang uri ng sekswal na pag-uugali upang kontrolin, impluwensyahan, o makakaapekto sa karera, suweldo, o trabaho ng isang miyembro ng militar o empleyado ng sibilyan ay nakikipagtalik sa sekswal na panliligalig.

Sa katulad na paraan, ang sinumang miyembro ng militar o empleyado ng sibilyan na gumagawa ng sinasadya o paulit-ulit na di-kanais-nais na mga komento, kilos, o pisikal na pakikipag-ugnayan ng sekswal na kalikasan sa lugar ng trabaho ay nakakaapekto rin sa sekswal na panliligalig.

MEO Mga Pamamaraan sa Reklamo

Hinihikayat ng kawani ng Equal Opportunity ang mga miyembro ng militar na subukan at malutas ang mga paratang ng labag sa batas na diskriminasyon o sekswal na panliligalig sa pinakamababang antas o sa loob ng kanilang hanay ng utos. Ang mga miyembro ng kawani ay nagpapayo din sa mga miyembro ng mga alternatibong channel ng reklamo. Ang mga miyembro ng militar ay may ilang mga pagpipilian na magagamit upang tulungan sila. Maaari silang mag-lodge ng isang MEO na hindi pormal o pormal na reklamo ng labag sa batas na diskriminasyon o sekswal na panliligalig sa tanggapan ng MEO.

Impormal na mga Reklamo

Kapag ang isang indibidwal ay naghahalal ng isang impormal na reklamo, maaari niyang tugunan ang pag-aalala nang direkta sa nagkasala, humiling ng interbensyon ng isang katrabaho, o gamitin ang kanyang hanay ng utos upang malutas ang pag-aalala.

Mga Pormal na Reklamo

Kung hindi nalutas ang pag-uugali ng diskriminasyon, ang nagrereklamo ay maaaring magpasyang mag-file ng isang pormal na reklamo sa opisina ng Opisyal ng Militar na Katumbas. Kapag ang isang pormal na reklamo ay isinampa, ang isang miyembro ng MEO na kawani ay magpapaliwanag nang malinaw sa paratang. Hinihiling ng miyembro ng kawani ang nagrereklamo na ilarawan ang mga tiyak na pag-uugali ng diskriminasyon na ipinakita ng pinaghihinalaang nagkasala. Ang mga paratang ay dapat na detalyado, na naglalarawan sa labag sa batas na pag-uugali, sinumang mga saksi, organisasyon ng miyembro, mga petsa, oras ng paglitaw, at lokasyon ng diumano'y pag-uugali.

Ang miyembro ng kawani ng MEO ay ipagbibigay-alam sa pinuno ng pinaghihinalaang nagkasala na ang isang reklamo ay na-file.

Reklamo sa Reklamo

Ang opisina ng MEO ay nagsasagawa ng isang paglilinaw ng reklamo para sa lahat ng mga pormal na reklamo sa ilalim ng MEO purview. Ang paglilinaw ay magpapasiya kung naganap ang labag sa batas na diskriminasyon o sekswal na panliligalig. Kung nakumpirma na ang labag sa batas na diskriminasyon o sekswal na panliligalig, ang kaso ay ipapasa sa legal na tanggapan para sa pagsusuri at sa komandante ng nagkasala para sa mga kilos na angkop na naaangkop. Ang proseso ng paglilinaw ng reklamo ay tumatagal ng hanggang 20 araw ng tungkulin tulad ng sumusunod: 9 araw ng tungkulin para sa opisina ng MEO upang magsagawa ng paglilinaw; 6 araw ng tungkulin para sa legal na pagsusuri; at 5 araw ng tungkulin para sa pagkilos ng komandante.

Ang kawani ng MEO ay magpapanatili sa nagrereklamo at na-update ang kanyang komandante hinggil sa kalagayan ng kaso hanggang sa sarado.

Kasama sa Pantay na Pagkakataon at Paggamot (EOTI)

Ang isang EOTI ay isang maliwanag, nakakasira na kilos na nakatuon sa isang indibidwal, grupo, o institusyon na pinasisigla ng o may mga kulay, lahi, kulay, bansang pinagmulan, relihiyon, o kasarian. Tinukoy ng Air Force ang mga pangyayaring ito bilang menor de edad, malubhang, o pangunahing. Kabilang sa batayan para sa pag-uuri ang bilang ng mga kalahok, gastos ng mga pinsala sa Gobyerno o pribadong pag-aari, ospital, kamatayan, at panununog.

Pag-iwas sa Labag sa batas na Discrimination at Sexual Harassment

Itaguyod ang Wastong Atmospera sa Work Center

Maaaring iwasan ang mga kadahilanan na nagpapahina sa misyon na nauugnay sa diskriminasyon na pag-uugali kung ang kapaligiran ay nananatiling propesyonal. Ang mga Supervisor ay nagtatakda ng tono para sa positibong kaugnayan. Hindi dapat pinahintulutan ang mga diskriminasyon, komento, o mga biro sa sentro ng trabaho. Maaaring magkaroon ng isang nagwawasak at pangmatagalang epekto sa kapaligiran sa trabaho ang mga pelikulang pandrama at sexist joke. May isang kawikaan na nagsasabi, "Ang isa na gumagamit ng insulto laban sa iba ay maaaring isipin na ang mga ito ay nakasulat sa buhangin, ngunit sa isa na tumatanggap ng mga insulto, sila ay inukit sa bato."

Magtatag ng Patakaran sa Trabaho sa Trabaho

Tiyakin na alam ng mga tao na ang hindi labag sa batas na diskriminasyon at sekswal na harassment ay hindi pinahihintulutan. Gayundin, tiyakin na alam ng mga miyembro ng militar na responsable sila sa kanilang sariling mga aksyon, pati na rin ang paggawi ng mga miyembro ng kanilang pamilya. Dapat itong maging patakaran ng lahat, hindi dahil hinihiling ito ng Air Force, ngunit dahil naniniwala ang lahat sa mga prinsipyo ng patakaran sa patas na pagkakataon ng Air Force.

Makipag-usap sa mga Subordinate sa isang Regular na Batayan

Ang mga tagapangasiwa ay dapat magtatag ng isang kaugnayan sa mga subordinates na nagpapatatag ng positibong relasyon ng tao at maging sensitibo sa mga sintomas ng mas mataas na pag-igting sa lugar ng trabaho, tulad ng mga kahilingan para sa mga paglilipat, mas mataas na mga problema sa absentee, at mga kahilingan para sa mga pagbabago sa shift. Ang ilalim na linya ay gumawa ng mga hakbang upang iwasto ang mga maliliit na problema bago maging malaki ang mga ito.

Sa itaas ng impormasyon na nagmula sa AFPAM36-2241V1