360 Degree Feedback: The Good, the Bad, and the Ugly

Ang matagumpay na mga organisasyon ay nagsusumikap na pag-aralan at gabayan ang kanilang mga empleyado patungo sa patuloy na pagpapabuti, ngunit ang isang karaniwang sistema ng pagsusuri ng pagganap ay kadalasang natitiyak. Habang ang higit pa at higit pang mga kumpanya ay pagsasama ng isang pamamaraan na tinatawag na 360-degree na feedback sa kanilang proseso ng pagsusuri, ang ilan ay natagpuan na hindi ito pagpunta bilang makinis at madali tulad ng inaasahan nila.

Ang mga organisasyon ay maaaring gumawa ng isang mahinang trabaho sa pagpapasok at paggamit ng ganitong uri ng proseso ng multi-rater, ngunit posible, sa mga tamang hakbang, upang gumawa ng isang mahusay na trabaho sa pagpapasok at pag-maximize ang halaga ng 360-degree feedback. Ang mga bagay na ito sapagkat walang itinutulak ang mga hack bilang masyado bilang pagbabago sa mga paraan ng feedback sa pagganap, lalo na kapag maaaring makaapekto sa mga pagpapasya tungkol sa kompensasyon ng isang empleyado.

Ano ang Feedback ng 360 Degree?

Ang 360 degree na feedback ay isang paraan at isang tool na nagbibigay ng bawat empleyado ng pagkakataon na makatanggap ng feedback sa pagganap mula sa kanyang superbisor o manager at apat hanggang walong kapantay, na nag-uulat ng mga kawani, katrabaho, at mga kostumer. Karamihan sa 360 degree na mga tool sa feedback ay tumutugon rin sa bawat indibidwal sa isang self-assessment.

Pinapayagan ng 360 degree na feedback ang bawat indibidwal na maunawaan kung paano ang pagiging epektibo nito bilang isang empleyado, katrabaho o kawani ay tiningnan ng iba. Ang pinaka-epektibong 360 degree na mga proseso ng feedback ay nagbibigay ng feedback na batay sa mga pag-uugali na maaaring makita ng ibang mga empleyado.

Ang feedback ay nagbibigay ng pananaw sa mga kasanayan at pag-uugali na nais sa organisasyon upang magawa ang misyon, pananaw, at mga layunin at mabuhay ang mga halaga. Ang feedback ay matatag na nakatanim sa mga pag-uugali na kinakailangan upang lampasan ang mga inaasahan ng customer.

Ang mga taong napili bilang mga raters o provider ng feedback ay madalas na napili sa isang ibinahaging proseso ng kapwa organisasyon at empleyado. Ang mga ito ay mga taong karaniwang nakikipag-ugnayan nang regular sa taong tumatanggap ng feedback.

Ang layunin ng 360 degree feedback ay upang tulungan ang bawat indibidwal na maunawaan ang kanilang mga lakas at kahinaan at upang mag-ambag ng mga pananaw sa mga aspeto ng kanilang trabaho na nangangailangan ng propesyonal na pag-unlad. Ang mga debate ng lahat ng uri ay kumakalat sa mundo ng mga organisasyon tungkol sa kung paano:

• Piliin ang tool at proseso ng feedback
• Piliin ang mga raters
• Gamitin ang feedback
• Suriin ang feedback
• Pamahalaan at isama ang proseso sa isang mas malaking sistema ng pamamahala ng pagganap

Ang pagtingin sa mga kalamangan at kahinaan ng pamamaraang ito ay makakatulong sa proseso ng paggawa ng desisyon. Ang bawat item ay nalaman sa mas detalyado sa ibaba ng listahan.

Upsides

• Nagbibigay ng feedback sa mga empleyado mula sa iba't ibang mga mapagkukunan

• Binuo at pinatitibay ang pagtutulungan ng magkakasama at pananagutan

• Binubura ang mga isyu sa pamamaraan na maaaring hadlangan ang paglago ng empleyado

• Nagpapakita ng mga partikular na lugar sa pag-unlad sa karera

• Binabawasan ang mga bias sa pagpatay at mga tendensya sa diskriminasyon

• Nag-aalok ng nakabubuo feedback upang mapahusay ang mga output ng empleyado

• Magbigay ng pananaw sa mga pangangailangan sa pagsasanay

Downsides

• Nagsisilbing bahagi lamang ng kabuuang sistema ng pagsukat ng pagganap

• Nagiging sanhi ng mga isyung pang-organisasyon kung ipinatupad sa mabilis o hindi kumpletong paraan

• Mabibigo bang magdagdag ng halaga kung hindi epektibong habi sa mga umiiral nang plano ng pagganap

• Pinipigilan ang mga tatanggap mula sa pagkuha ng karagdagang impormasyon dahil hindi kilala ang proseso

• Nakatuon sa mga kahinaan ng empleyado at pagkukulang sa halip na mga lakas

• Nagbibigay ng feedback mula sa mga walang karanasan na rider, at ang mga grupo ay maaaring "laro" ang proseso

• Nangangailangan ng malaking antas ng pagkolekta at pagpoproseso ng data sa ilang mga kaso

Ang baligtad ng 360 Degree Feedback

Mayroong maraming mga positibong aspeto at maraming proponents ang feedback ng 360 degree.

Ayon sa Jack Zenger, isang highly-regarded global expert sa pag-uugali ng organisasyon, nakilala niya ang "… ang halaga ng 360 feedback bilang isang sentral na bahagi ng mga programa sa pagpapaunlad ng pamumuno. Ito ay isang praktikal na paraan upang makakuha ng malaking grupo ng mga lider sa isang organisasyon na komportable sa pagtanggap ng feedback mula sa mga direktang ulat, mga kapantay, bosses, at iba pang mga grupo. Sa sandaling ang mga pinuno ay nagsimulang makita ang malaking halaga na nakuha, sa katunayan, nakikita namin ang mga ito na magdagdag ng iba pang mga grupo sa kanilang mga raters tulad ng mga supplier, o ang dalawang antas sa ibaba ng mga ito sa samahan."

At nang maglaon, idinagdag ni Zenger: "Higit sa 85% ng lahat ng mga Fortune 500 na kumpanya ang gumagamit ng 360 degree na feedback na proseso bilang isang pundasyon ng kanilang pangkalahatang proseso ng pag-unlad ng pamumuno. Kung hindi ka kasalukuyang gumagamit, hinihikayat ka naming gumawa ng sariwang hitsura."

Ang mga organisasyong nalulugod sa 360 degree na sangkap ng kanilang mga sistema ng pamamahala ng pagganap ay tumutukoy sa mga positibong tampok ng proseso na nakikita sa isang mahusay na pinamamahalaang, mahusay na pinagsama-samang 360 degree na mga proseso ng feedback.

Pinahusay na Feedback Mula sa Mas Pinagmulan

• Ang pamamaraang ito ay nagbibigay ng mahusay na bilugan na feedback mula sa mga kapantay, kawani ng pag-uulat, katrabaho at superbisor at maaaring maging isang tiyak na pagpapabuti sa feedback mula sa isang indibidwal. Maaari ring i-save ng 360 feedback ang oras ng tagapamahala dahil maaari silang gumastos ng mas kaunting enerhiya na nagbibigay ng feedback habang mas maraming tao ang lumahok sa proseso. Mahalaga ang pananaw ng katrabaho at ang proseso ay tumutulong sa mga tao na maunawaan kung paano tinitingnan ng iba pang mga empleyado ang kanilang gawain.

Pag-unlad ng Koponan

• Ang diskarte sa feedback na ito ay tumutulong sa mga miyembro ng koponan na matuto upang gumana nang mas epektibo. (Ang mga koponan ay higit na nalalaman tungkol sa kung paano ang mga miyembro ng koponan ay gumaganap kaysa sa kanilang superbisor.) Ang multi-rater na puna ay gumagawa ng mga miyembro ng koponan na mas may pananagutan sa bawat isa habang ibinabahagi nila ang kaalaman na magbibigay sila ng input sa pagganap ng bawat miyembro. Ang isang mahusay na binalak na proseso ay maaaring mapabuti ang komunikasyon at pag-unlad ng koponan.

Pag-unlad ng Personal at Pangsamahang Pagganap

• Ang 360 degree na feedback ay isa sa mga pinakamahusay na paraan para maintindihan ang mga pangangailangan ng pag-unlad ng personal at pang-organisasyon sa iyong samahan. Maaari mong matuklasan kung ano ang pinapanatili ng mga empleyado na matagumpay na nagtatrabaho at kung paano nakakaapekto ang tagumpay ng empleyado sa mga patakaran, pamamaraan, at pamamaraan ng iyong organisasyon.

Responsibilidad para sa Pag-unlad ng Career

• Para sa maraming mga kadahilanan, ang mga organisasyon ay hindi na responsable para sa pagbuo ng mga karera ng kanilang mga empleyado-kung sila ay kailanman. Habang ang bulk ng responsibilidad ay bumaba sa empleyado, ang mga tagapag-empleyo ay may pananagutan sa pagbibigay ng isang kapaligiran kung saan ang mga empleyado ay hinihikayat at suportado sa kanilang mga pangangailangan sa paglago. Ang Multi-rater feedback ay maaaring magbigay ng mahusay na impormasyon sa isang indibidwal tungkol sa kung ano ang kailangan niyang gawin upang mapahusay ang kanyang karera.
• Bukod pa rito, maraming mga empleyado ang nararamdaman ng 360 degree na feedback ay mas tumpak, mas mapanimdim ng kanilang pagganap, at higit pa sa pagpapatunay sa feedback mula sa isang superbisor lamang. Ginagawa nitong mas kapaki-pakinabang ang impormasyon para sa parehong karera at personal na pag-unlad.

Nabawasan ang Diskriminasyon sa Panganib

• Kapag ang feedback ay mula sa isang bilang ng mga indibidwal sa iba't ibang mga function ng trabaho, diskriminasyon dahil sa lahi, edad, kasarian, at iba pa ay nabawasan. Ang epekto ng "mga sungay at halo", kung saan ang isang tagasubaybay ng pagganap ng tagasubaybay batay sa kanyang pinakahuling pakikipag-ugnayan sa empleyado, ay minimize din.

Pinahusay na Serbisyo ng Customer

• Ang bawat tao ay tumatanggap ng mahalagang feedback tungkol sa kalidad ng kanyang produkto o serbisyo, lalo na sa mga proseso ng feedback na may kinalaman sa panloob o panlabas na customer. Ang feedback na ito ay dapat na paganahin ang indibidwal upang mapabuti ang kalidad, kahusayan, agit, at komprehensibo ng mga produktong ito at serbisyo.

Pagsusuri ng Pangangailangan sa Pagsasanay

• Ang 360 degree na feedback ay nagbibigay ng komprehensibong impormasyon tungkol sa mga pangangailangan sa pagsasanay ng organisasyon at sa gayon ay nagbibigay-daan sa pagpaplano para sa mga klase, mga responsibilidad sa cross-functional, at cross-training.

Ang isang 360 degree feedback system ay may magandang panig. Gayunman, ang feedback ng 360 degree ay mayroon ding masamang panig-kahit na isang pangit na bahagi.

Ang Downside sa 360 Degree Feedback

Para sa bawat positibong punto na ginawa tungkol sa 360 degree na mga sistema ng feedback, ang mga detractors ay maaaring mag-alok ng downside. Ang downside ay mahalaga dahil nagbibigay ito sa iyo ng isang mapa ng daan kung ano ang dapat iwasan kapag nagpapatupad ka ng isang 360 na proseso ng feedback.

Ang mga sumusunod ay mga potensyal na problema sa 360 degree na mga proseso ng feedback at isang inirekumendang solusyon para sa bawat isa.

Mga Natatanging Pag-asa para sa Proseso

• Ang 360 degree feedback ay hindi katulad ng isang sistema ng pamamahala ng pagganap. Ito ay bahagi lamang ng feedback at pag-unlad na nag-aalok ng isang sistema ng pamamahala ng pagganap sa loob ng isang samahan. Bukod pa rito, ang mga tagapagtaguyod ay maaaring humantong sa mga kalahok na maghangad ng masyadong maraming mula sa sistemang ito ng feedback sa kanilang mga pagsisikap upang makakuha ng suporta sa organisasyon para sa pagpapatupad nito. Tiyakin na ang 360 feedback ay isinama sa isang kumpletong sistema ng pamamahala ng pagganap.

Disenyo Proseso Downfalls

• Kadalasan, ang isang proseso ng feedback ng 360 degree ay dumating bilang isang rekomendasyon mula sa departamento ng HR o binabantayan ng isang ehekutibo na natutunan ang tungkol sa proseso sa seminar o sa isang libro. Tulad ng isang organisasyon na nagpapatupad ng anumang binalak na pagbabago, ang pagpapatupad ng 360 degree feedback ay dapat sundin ang mga epektibong alituntunin sa pamamahala ng pagbabago. Ang isang cross-seksyon ng mga tao na magkakaroon upang mabuhay at gamitin ang proseso ay dapat na tuklasin at bumuo ng proseso para sa iyong organisasyon.

Pagkabigo na Ikonekta ang Proseso

• Para sa isang 360 na proseso ng feedback upang gumana, dapat itong maiugnay sa pangkalahatang mga layuning strategic ng iyong samahan. Kung nakilala mo ang mga kakayahan o may komprehensibong paglalarawan sa trabaho, bigyan ang mga tao ng feedback sa kanilang pagganap sa inaasahang kakayahan at mga tungkulin sa trabaho. Ang sistema ay mabibigo kung ito ay isang add-on sa halip na isang tagataguyod ng pangunahing organisasyon ng direksyon at mga kinakailangan. Dapat itong gumana bilang isang sukatan ng pagtupad ng malaki at pang-matagalang larawan ng iyong samahan.

Hindi sapat na Impormasyon

• Dahil ang 360 degree na mga proseso ng feedback ay kasalukuyang hindi nakikilalang, ang mga taong tumatanggap ng feedback ay walang tulong kung nais nilang higit pang maunawaan ang feedback. Wala silang humihingi ng paglilinaw tungkol sa mga di-malinaw na komento o para sa karagdagang impormasyon tungkol sa partikular na mga rating at ang kanilang batayan. Kaya, ang pagbubuo ng 360 na proseso ng coach ay mahalaga. Supervisor, HR kawani ng tao, interesadong tagapamahala, at iba pa ay tinuturuan upang tulungan ang mga tao na maunawaan ang kanilang feedback at sinanay upang matulungan ang mga tao na bumuo ng mga plano sa pagkilos batay sa feedback.

Tumutok sa mga Negatibo at Kakulangan

• Hindi bababa sa isang libro, "Unang Hatiin ang Lahat ng Mga Panuntunan: Kung Ano ang Nagagawa ng Pinakamalaking Tagapangasiwa ng Mundo," nagpapayo na ang mga dakilang tagapamahala ay nakatuon sa mga lakas ng empleyado, hindi mga kahinaan. Sinabi ng mga may-akda, "Ang mga tao ay hindi nagbabago na magkano. Huwag mag-aaksaya ng oras na sinusubukan na ilagay sa kung ano ang natitira. Subukan upang mabuo ang natitira. Mahirap sapat na iyon."

Rater Inexperience and Ineffectiveness

• Bilang karagdagan sa mga kakulangan sa mga organisasyon ng pagsasanay ay nagbibigay ng parehong mga tao na tumatanggap ng feedback at mga taong nagbibigay ng feedback, maraming mga paraan ang nagiging sanhi ng mga rider. Maaari silang magpalaganap ng mga rating upang gawing maganda ang isang empleyado. Maaari nilang i-deflate ang mga rating upang gumawa ng isang indibidwal na masamang hitsura. Maaaring sila ay pormal na magkasama sa band upang gawing artipisyal ang sistema ng pagpapalabas ng lahat ng tao. Ang mga tseke at balanse ay kailangang umiiral upang maiwasan ang mga pitak na ito.

Papeles / Overload ng Computer Data Entry

• Sa tradisyunal na 360 mga pagsusuri, ang multi-rater feedback ay nakataas sa napakaraming tao na nakikilahok sa proseso at namumuhunan. Sa kabutihang palad, ang karamihan sa mga sistemang feedback ng karamihan ay may online na sistema ng pagpasok at pag-uulat. Halos nawala na ang dating downside na ito.

Ang feedback ng 360 degree ay isang positibong karagdagan sa iyong sistema ng pamamahala ng pagganap kapag ipinatupad sa pangangalaga at pagsasanay upang paganahin ang mga tao upang mas mahusay na maghatid ng mga customer at bumuo ng kanilang sariling mga karera.

Gayunpaman, kung papalapit mo ito nang husto dahil lamang sa ginagamit ng iba, ang 360 feedback ay maaaring lumikha ng isang kalamidad na nangangailangan ng mga buwan at posibleng taon para mabawi mo.

May mga negatibo sa 360 degree na mga proseso ng feedback, ngunit sa anumang proseso ng feedback ng pagganap, maaari itong madagdagan ang positibo, mahusay na paglutas ng problema at magbigay sa iyo ng isang napaka-suporta, organisasyon na nagpapatibay na paraan para sa pagtataguyod ng paglago at pag-unlad ng empleyado.

Gayunpaman, sa pinakamasama kaso, ito saps moral, destroys pagganyak, at nagbibigay-daan sa disenfranchised mga empleyado upang pumunta para sa jugular o balangkas ng paghihiganti sitwasyon laban sa mga tao na rated ang kanilang pagganap ng mas mababa sa perpekto.

Aling sitwasyon ang pipiliin ng iyong organisasyon? Lahat ng ito ay tungkol sa mga detalye. Mag-isip nang labis bago ka sumulong, matuto mula sa mga pagkakamali ng iba at suriin ang kahandaan ng iyong organisasyon. Ilapat ang epektibong mga diskarte sa pamamahala ng pagbabago para sa pagpaplano at pagpapatupad. Gawin ang tamang mga bagay na tama at makakapagdagdag ka ng isang napakalakas na tool sa iyong tool sa pamamahala ng pamamahala at enhancement.