Ano ang Patakaran sa Pataas o Out?

Ang ilang mga kumpanya sa pagkonsulta ay namamahala sa kanilang mga kawani ayon sa isang patakaran na "pataas o palabas" na namamahala sa parehong mga pag-promote at pagpapanatili ng kawani. Sa ilalim ng naturang patakaran, ang mga miyembro ng kawani ay inaasahan na mag-unlad sa pamamagitan ng iba't ibang mga patong ng pamamahala patungo sa pakikipagsosyo sa isang paunang natukoy na bilis, sa paglipas ng kurso ng isang may hangganan na bilang ng mga taon. Ang isang karaniwang hierarchy sa mga kawani sa isang kompanya ng pagkonsulta ay maaaring maging tulad nito, mula sa pinakamataas hanggang pinakamababang:

• Senior Partner
• Junior Partner
• Manager
• Senior Consultant
• Consultant

Bilang isang gumagalaw up ang hierarchy, isa assumes supervisory responsibilidad sa iba pang mga miyembro ng kawani. Kung ang kompanya o opisina ay nakaayos sa mga hanay ng mga koponan, maaaring ito ay patuloy na batayan. Kung ang kompanya o opisina ay inorganisa bilang isang pangkaraniwang pool ng talento, ang mga responsibilidad sa pangangasiwa ay magiging sa pakikipag-ugnayan ng kliyente ng batayan ng pakikipag-ugnayan ng kliyente. Bukod pa rito, tulad ng isang paglago sa hierarchy, ang isa ay unting inaasahang i-market ang mga serbisyo ng kompanya sa mga bagong prospective na kliyente, o magbenta ng mga bagong pakikipag-ugnayan sa mga umiiral na kliyente.

Ang dating tagumpay sa pagbebenta ng negosyo ay partikular na mahalaga kung ang isa ay upang isulong mula sa tagapangasiwa.

Kapag ang isang miyembro ng kawani ay itinuring na malamang na hindi pinangalanan na isang kasosyo, siya ay na-dismiss. Ang pagpapasiya na ito ay maaaring dumating sa kahit anong punto sa panahon ng taon, at hindi lamang sa taunang pagsusuri ng panahon ng pagganap. Ang mga desisyong ito ng mga tauhan ay karaniwang ginagawa sa pamamagitan ng isang boto ng mga kasosyo sa isang naibigay na tanggapan. Ang kanilang mga pagsusuri sa mga kawani sa ibaba ng antas ng tagapamahala ay kadalasan, at kailangan, gumuhit ng malaki sa input mula sa mga na pinangangasiwaan ang mga empleyado alinman sa isang patuloy na batayan o sa mga partikular na pakikipag-ugnayan.

Makatwirang paliwanag para sa Mga Patakaran ng Pataas o Ilabas

Mayroong ilang mga rationales sa likod ng pag-aampon ng patakarang "up o out". Ang isa ay ang pagpapanatiling lamang ng mga taong may potensyal na maging kasosyo ay katumbas ng pagpapanatili sa mga may pinakamalaking katalinuhan at kakayahan, na nangangahulugang isang mas malakas at mas produktibong puwersa ng trabaho sa kompanya kaysa sa umiiral kung ang mga taong may mas mababang potensyal ay mananatili, gaano man mahalaga sila kung hindi man.

Ang isa pang makatwirang paliwanag ay ang mga miyembro ng kawani ay magtratrabaho nang mas mahirap kung patuloy nilang hinahabol ang karot ng potensyal na pakikipagsosyo. Sa kabaligtaran, ang mga empleyado na naging kontento sa kanilang kasalukuyang antas sa pagsasagawa ng pagkonsulta, sa pamamagitan ng kulang na insentibo na magpatuloy, ang teoretikal ay maaaring madaling makapagtrabaho nang mas masidhi. Kaya, ang isang "up o out" na patakaran ay isang aparato upang panatilihing patuloy ang lahat ng mga empleyado sa kanilang mga daliri ng paa at pagsusumikap sa kanilang sarili sa puspusang bilis.

Tandaan na ang normal na pakikipagtaguyod ng pakikipagtulungan ay hindi nagbibigay ng parehong proteksyon sa buhay ng buhay bilang panunungkulan sa akademya. Kadalasan mayroong isang mekanismo para sa mga kasosyo na masuri ng kanilang mga kapantay at / o ng mga superyor sa istraktura ng kompanya, kung ang huli kung ang pagsasanay sa pagkonsulta ay bahagi ng isang malaking, multi-opisina na kompanya, tulad ng isang pampublikong kumpanya ng accounting.

Ang isang walang saysay na pagganyak para sa pagpapatibay ng isang "up o out" na patakaran kung minsan ay isang malay-tao na pagnanais na ibuyo ang paglilipat ng empleyado, upang i-hold ang empleyado ng mga gastos sa kabayaran. Dahil ang taunang pagtaas ng taunang bayad ay bukas-palad, ang pagpapanatili ng isang pare-pareho na kawani ay maaaring maging isang paraan upang malaglag ang mga empleyado ng mataas na gastos at palitan ang mga ito ng mas bagong, mas mababang gastos na neophytes. Lalo na sa mas mababang antas ng hierarchy, ang supply ng sabik at may kakayahang mga batang MBAs ay nagsisiguro ng isang walang limitasyong walang pagbubuhos ng bagong dugo, na may kaunting o walang pagkawala sa kahusayan ng organisasyon.

Positibo

Kabaligtaran ng mga korporasyong pang-industriya, kung saan ang pag-unlad ay maaaring maging mabagal, na may edad at seniority factoring sa pagiging karapat-dapat para sa pag-promote (bagama't hindi karaniwang pinag-uusapan), ang mga ambisyosong indibidwal ay nagmadali ay maaaring makahanap ng "up o out" upang maging isang kaakit-akit na prinsipyo. Bukod pa rito, maaaring tila mas tapat at tapat kaysa sa pagkahilig ng maraming mga tagapag-empleyo upang mapanatili ang mga kawani sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng maling mga palatandaan ng kanilang mga prospect sa hinaharap para sa promosyon.

Mga Negatibo

Ang mataas na antas ng paglilipat sa trabaho sa ilalim ng "up o out" ay maaaring maging iba stress. Kadalasan ay maaaring maging isang brutal na paraan ng kontrol sa lipunan, pinananatili ang mga empleyado na patuloy na natatakot sa pagpapanatili ng kanilang mga trabaho kung hindi sila nagtatrabaho nang tuluyan nang buong bilis, kung minsan ay may mga linggo ng trabaho na 80 o 100 o higit pang mga oras bilang isang patuloy na panukala. Tingnan ang aming diskusyon sa mga rate ng paggamit ng kawani sa pagkonsulta. Ang presyon upang makabuo ng mataas na bilang ng mga masisingil na oras ay sobra.