Pigilan ang Diskriminasyon sa Pagtatrabaho at Mga Sasakyang Pangako

Sa mga lawsuits ng diskriminasyon sa trabaho, ang negosyo ay laging nawawala. Dahil dito, ang paggawa ng isang kultura at kapaligiran sa trabaho para sa mga empleyado na naghihikayat sa pagkakaiba-iba at nagpapahina ng diskriminasyon sa trabaho sa anumang anyo ay mahalaga para sa iyong tagumpay.

Kailangan ng mga employer na magpatibay ng ilang seryosong patnubay para sa pag-iwas sa diskriminasyon sa lugar ng trabaho. Huwag maghintay hanggang sa ikaw ay ang target ng isang kaso bago ka sundin ang ilang mga simpleng hakbang na maaaring pumigil sa mga taon ng sakit.

Batas sa Pag-diskriminasyon sa Pagtatrabaho

Magsimula tayo sa pamamagitan ng pagtingin sa saklaw ng problema sa mga kaso ng diskriminasyon sa pagtatrabaho. Ang mga istatistika ng Komisyon sa Opisyal ng Pagkakapantay sa Trabaho sa U.S. (EEOC) ay nagpapakita na ang pinakamataas na bilang ng mga singil sa diskriminasyon sa trabaho sa kanyang 45 taong kasaysayan ay isinampa sa taon ng pananalapi na nagtatapos sa Setyembre 30, 2010.

Ang mga istatistika ng EEOC tungkol sa diskriminasyon sa pagtatrabaho ay patuloy na nagpapakita ng tatlong taon na trend ng pagtaas ng pagsasampa ng bayad at paglilitis. Hinihimok ng malungkot na ekonomiya, isang mas malaking badyet sa pagpapatupad ng EEOC, at rebisyon ng friendly na empleyado sa mga batas ng EEO, inaasahang magpapatuloy ang takbo ng diskriminasyon sa pagtatrabaho sa trabaho.

Ang mga pangunahing natuklasan sa istatistika ng diskriminasyon sa pagtatrabaho ay nagpapakita na noong 2010:

• Ang diskriminasyon sa paghihiganti ay ang pinaka madalas na nabanggit na paraan ng diskriminasyon sa pagtatrabaho (36,258 na singil). Sa kasaysayan, ang mga reklamo sa paghihigpit na isinampa sa EEOC ay nadagdagan ng 44%, mula sa 22,690 na singil noong 2003 hanggang 32,690 noong 2008.
• Ang paghihiganti ay sinundan nang malapit sa diskriminasyon sa lahi (35,890 singil).
• Ang diskriminasyon sa trabaho ay pumasok sa mga bagong rekord para sa sex, national origin, relihiyon, at diskriminasyon sa diskriminasyon.
• Ang mga singil sa diskriminasyon sa disabilidad sa pagtatrabaho ay nadagdagan ng halos 20%, dahil sa bahagi, sa 2008 Amerikano na may Mga Kapansanan sa Pagkilos Batas sa Amendments (ADAAA).

• Inatasan ng EEOC ang unang mga singil sa diskriminasyon sa trabaho na dinala sa ilalim ng Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA).
• Nakatanggap ang EEOC ng halos 31,000 singil na nagpaparatang sa labag sa batas na panliligalig; 11,717 ang mga singil sa sekswal na panliligalig. Ang karamihan sa mga kaso ng panliligalig ay pinaghihinalaang ilang paraan ng panliligalig, maliban sa sekswal na panliligalig, tulad ng lahi, bansang pinagmulan, o panliligalig sa relihiyon.

"Sinabi rin ng EEOC na nakakuha ito ng higit sa $ 404 milyon sa mga benepisyo ng pera para sa mga indibidwal - ang pinakamataas na antas ng relief na nakuha sa pamamagitan ng pagpapatupad ng administratibo sa kasaysayan ng Komisyon," ayon kay Shanti Atkins, Esq., Pangulo at CEO ng ELT, Inc., isang kumpanya na dalubhasa sa etika at pagsasanay sa pagsunod.

Ang Pagtaas ng mga Gastos ng EEOC ay Magagastos para sa mga Employer

Mula sa pananaw ng isang tagapag-empleyo, ang mga gastos sa pag-areglo upang malutas ang pag-claim ng EEOC ay nawala sa harap ng karagdagang, kadalasang hindi nakarehistro, mga gastos sa samahan ng tagapag-empleyo. Sinabi ni Atkins na kasama dito ang mga gastos ng:

• ang kaguluhan ng kawani ng isang organisasyon para sa mga buwan bilang mga dokumento ay natipon at naghanda, isang panloob na pagsisiyasat ay isinasagawa, at ang oras ay namuhunan sa labanan ang claim,
• ang pagkawala ng moral na empleyado habang nasa ilalim ng patuloy na presyon ng isang kaso,
• ang potensyal na pagkawala ng reputasyon ng isang tagapag-empleyo bilang isang tagapag-empleyo ng pagpili para sa pag-recruit at pagpapanatili ng mga kanais-nais na empleyado, kung napatunayang nagkasala o walang sala, at
• bayad sa abogado na maaaring magastos ng mas maraming o higit pa kaysa sa isang pag-areglo sa kalaunan, kung ang nagpapatrabaho ay napatunayang nagkasala.

Bilang karagdagan sa mga hard-to-quantify na mga gastos, sinabi ni Atkins na ang average na solong nag-aangkin na kaso ay nagreresulta sa mga gastos sa pagtatanggol na $ 250,000 at isang hurado na hatol ng $ 200,000. Ang iba pang mga pinagkukunan ay naglagay ng mas mataas na mga gantimpalang desisyon kahit na mas mataas, sa halos $ 900,000 noong 2007, na may average na kasunduan na halos $ 550,000.

Sa anumang kaso, ang mga parangal sa hurado ay mahal para sa mga employer. Ang mga aksyon sa pagkilos ng klase, na din ang pagtaas, sa pangkalahatan ay nagreresulta sa mas mababa sa bawat gantimpala sa claimant ngunit maaaring nagkakahalaga ng isang employer ng milyun-milyong dolyar sa cash at hindi mabilang na milyon sa mga gastos sa empleyado sa itaas na nakalista.

Habang mataas ang mga potensyal na gastos sa mga habla sa diskriminasyon sa pagtatrabaho, sa dagdag na bahagi, ang mga tagapag-empleyo ay may ilang tulong. Ayon sa Gail Zoppo, sa DiversityInc.com, ang mga empleyado na nararamdaman nila na nakakaranas ng diskriminasyon sa trabaho ay dapat munang magreklamo sa kanilang tagapag-empleyo. Nagbibigay ito ng pagkakataon ng employer na siyasatin ang di-umano'y diskriminasyon sa pagtatrabaho at magbigay ng rekurso sa pamamagitan ng kanilang normal na proseso ng paglutas ng reklamo.

Ang mga empleyado na hindi naniniwala na ang kanilang reklamo ay sapat na tinutugunan ng kanilang tagapag-empleyo, at sa mga sitwasyon kung saan patuloy ang pag-uugali ng panliligalig o diskriminasyon, maaaring maghain ng claim sa EEOC. Sinabi ni Zoppo na may konsulta sa pakikipagtulungan-relasyon na abugado na si Bob Gregg, isang kasosyo sa Boardman Law Firm, na nagsasabi na sa 95,402 na kasong isinampa sa EEOC noong nakaraang taon, ang EEOC ay nagsampa lamang ng 325 lawsuits. Kaya, kahit na isyu ng EEOC ang isang "karapatan na maghain ng kahilingan," sa isang empleyado, ang indibidwal ay maaaring mag-invest ng mga makabuluhang mapagkukunan sa legal na tagapayo.

Kung hindi man, maaaring pag-asa ng isang tao na ang sentido komun ay maaaring magpahiwatig na ang isang abugado, na ang mga serbisyo ay madalas na binabayaran ng mga gastos sa pag-areglo ng employer o isang bahagi ng isang award ng hurado, ay kukuha ng mga kaso na nagpakita ng ilang merito.

Ano ang Magagawa ng mga Employer upang Pigilan ang Diskriminasyon sa Pagtatrabaho

Ang mga nagpapatrabaho na naglalagay ng matibay na hakbang upang mapigilan at matugunan ang diskriminasyon sa trabaho, panliligalig, at paghihiganti ay maaaring maiwasan ang mga singil at mga kaso ng EEOC.

Karagdagan pa, ang mga patakaran, mga pagpigil, at mga gawi sa diskriminasyon sa trabaho ay maaaring magtrabaho sa kanilang pabor sa isang diskriminasyon sa kaso ng trabaho. Kung ang nagpapatrabaho ay maaaring magpakita ng mga sumusunod na pagkilos ng pag-iwas, ang tagapag-empleyo ay maaaring makatakas ng malaking pinsala.

Pinapayuhan ang mga tagapag-empleyo na pigilan ang diskriminasyon sa pagtatrabaho at lumikha ng isang kulturang pinagtatrabahuhan na nagpapahina sa diskriminasyon sa trabaho, panliligalig, at paghihiganti, sa mga pagkilos na ito.

• Ipatupad at isama ang isang mahigpit na patakaran na gumagawa ng diskriminasyon sa trabaho ng anumang uri na hindi katanggap-tanggap sa iyong lugar ng trabaho. Ang patakaran ay kailangan upang masakop ang diskriminasyon sa trabaho, panliligalig, at paghihiganti. Dapat isama ng patakaran ang isang proseso para sa pag-uulat ng anumang insidente ng diskriminasyon sa trabaho, panliligalig o paghihiganti sa kumpanya. Ang mga mas mahusay na empleyado ay binibigyan ng ilang mga pamamaraan para sa pag-uulat ng mga insidente kung sakaling ang kanilang superbisor ay kasangkot sa bagay na diskriminasyon sa trabaho.
  • Ang patakaran sa diskriminasyon sa pagtatrabaho ay dapat ding ipaalam kung paano gagawin ang isang reklamo ng empleyado sa isang balangkas ng mga hakbang. Ang patakaran sa diskriminasyon sa pagtatrabaho ay dapat mag-spelling ng aksyong pandisiplina na gagawin sa mga nagkasala.
  • Ang patakaran sa diskriminasyon sa pagtatrabaho ay dapat ding pag-usapan ang katangian ng paghihiganti at pagkabalisa na ang paghihiganti ay isang paraan ng diskriminasyon. Sa wakas, ang patakaran sa diskriminasyon sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng isang proseso ng apela para sa mga empleyado na hindi nasisiyahan sa kinalabasan ng kanilang reklamo.
• Sanayin ang iyong mga tagapamahala sa pagpapatupad ng patakaran sa anti-diskriminasyon na may inaasahan na ang pag-iwas ay kanilang responsibilidad. Ang papel ng isang tagapamahala ay upang lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho at kultura na kung saan ang diskriminasyon sa trabaho, panliligalig, at paghihiganti ay hindi mangyayari.
  • Dapat makilala ng mga tagapamahala ang mga palatandaan at sintomas na ang diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti ay nangyayari at alam kung paano matugunan ang mga iligal na aksyon na ito. Dapat na maunawaan ng mga taganood ang patakaran ng kumpanya at alam kung paano makilala ang mga sitwasyon sa trabaho na maaaring lumawak sa diskriminasyon sa trabaho, panliligalig o mga sitwasyon ng paghihiganti.
• Sinabi ni Atkins na ang pagsasanay ay dapat harapin ang lahat ng uri ng diskriminasyon sa trabaho at panliligalig sa isang pinag-isang paraan kaysa sa pagtugon sa bawat isa bilang silo. Ang diskriminasyon sa trabaho, panliligalig, paghihiganti, pananakot, galit, at potensyal na karahasan ay dapat na matugunan nang sama-sama bilang hindi katanggap-tanggap sa iyong lugar ng trabaho.
  • Ang epektibong pagsasanay ay dapat magturo na ang lahat ng mga konsepto at pag-uugali na ito ay isasama, magkakasabay, at magkakasama upang lumikha ng isang mapagkakatiwalaan, walang pasubali, mapagkawanggawa sa trabaho na kapaligiran.
• Ang sapilitang pagsasanay ng empleyado ay dapat na matugunan ang marami sa mga parehong isyu tulad ng pagsasanay ng mga tagapamahala na may kaugnayan sa diskriminasyon sa pagtatrabaho. Available ang mga solusyon sa online na cost-effective na pagsasanay para sa mga bahagi ng pagsasanay ng empleyado na ito. Ang lahat ng mga empleyado ay dapat mag-sign off sa isang talaan ng pagsasanay upang ipahiwatig na alam nila at nauunawaan ang proseso ng patakaran at reklamo ng tagapag-empleyo.
• Itaguyod ang mga inaasahan at kaugalian ng kultura. Ang paglikha ng isang kapaligiran sa trabaho na walang diskriminasyon sa trabaho, at lahat ng anyo ng panliligalig at paghihiganti ay dapat na mahalaga sa mga paglalarawan ng trabaho ng empleyado, ang mga layunin sa proseso ng pagpaplano ng pag-unlad ng pagganap, at sa pagsusuri at pagsusuri ng empleyado.
  • Tumugon sa isang reklamo sa empleyado tungkol sa diskriminasyon sa trabaho, panliligalig, o paghihiganti sa isang napapanahong, propesyonal, kumpidensyal, adhering na pamamaraan. I-address ang reklamo ng empleyado sa pamamagitan ng apela, kung kinakailangan.

Tulad ng anumang sitwasyon sa trabaho na maaaring magresulta sa paglilitis, idokumento ang lahat ng aspeto ng pagsasanay sa patakaran, pagsisiyasat ng reklamo, mga kasanayan sa pag-hire at pag-promote, pag-unlad sa pamamahala, pagsasanay sa pag-iwas sa empleyado. Ang iyong mga pagsisikap na may mabuting pananampalataya upang maiwasan ang diskriminasyon sa trabaho, panliligalig at paghihiganti ay maaaring maglingkod sa iyo na lalong mahalaga sa hinaharap na litigious.