Pagbibigay ng Feedback sa Hindi Matagumpay na Mga Kandidato para sa Iyong Trabaho

Interesado ka ba sa pagbibigay ng feedback sa isang hindi matagumpay na kandidato para sa iyong trabaho? Pinahahalagahan ng mga kandidato ang feedback dahil gusto nilang mapabuti ang kanilang mga pagkakataong makuha ang susunod na trabaho kung saan nalalapat ang mga ito. Ang ilang mga kandidato ay tunay na interesado sa pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan at pakikipag-ugnayan sa isang setting ng pakikipanayam.

Sa isang naunang artikulo, ' Dapat bang sabihin ng mga employer ang mga aplikante kung bakit hindi sila tinanggap? "Kung bakit ang karamihan ng mga tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng feedback sa kanilang hindi matagumpay na mga kandidato ay nasasaklawan rin ang ilang mga kadahilanan kung bakit maaari kang magbigay ng feedback., nalaman na ang 70 porsiyento ng mga employer ay hindi nagbibigay ng feedback sa hindi matagumpay na mga kandidato kasunod ng isang interbyu. Kung ikaw ay nasa 30 porsiyento na magbibigay ng feedback, ang sampung mga tip na ito ay tutulong sa iyo na magbigay ng feedback nang mas epektibo pagkatapos ng isang pakikipanayam.

• Sabihin ang totoo. Kung itago mo ang iyong feedback sa sandwich ng feedback o i-minimize, trivialize, o i-downplay ang kahalagahan ng iyong feedback at ang epekto nito sa iyong desisyon sa pag-hire sa anumang paraan, nilalabasan mo ang iyong mga salita. Ang iyong kandidato ay hindi maaaring makinabang mula sa iyong kagandahang-loob at kabutihan sa pagbibigay ng feedback.

Tratuhin ang iyong kandidato nang may paggalang. Kahit na ang amoy ng pabango ng kandidato ay bumigo sa iyong kumpanya na may hindi kanais-nais na amoy o ang indibidwal na bihasa para sa interbyu sa isang clubbing outfit, utang mo ang taong magalang na paggamot. Kung ang reaksyon ng iyong panayam sa panayam ay, "Oh aking, anuman ang iniisip niya," tumaas sa okasyon, huwag lumubog kapag nakikipag-usap ka sa aplikante. Ang paghukay maaari mong lihim na nais na i-pagbagsak ay maaaring sa target, ngunit huwag magpapagaan sa iyong kumpanya o sa iyong sariling posisyon.

• Magbigay ng feedback mula sa isang tunay na pagnanais na mag-alok ng tulong. Ang feedback ay hindi isang bagay na kailangan mong magbigay para sa mga kandidato; Nag-aalok ka ng feedback upang makatulong na mapabuti ang kanyang mga pagkakataon na makakuha ng isang alok sa trabaho. Ang kandidato ay pahalagahan ang katapatan at katapatan. At, matandaan niya kung paano siya ginagamot at ibinabahagi ito sa social media at sa kanyang mga kaibigan.
• Iugnay ang iyong feedback sa paglalarawan ng trabaho, pag-post ng trabaho, at pagtatasa ng trabaho na iyong nilikha para sa posisyon. Kapag itinatago mo ang feedback na direktang nauugnay sa trabaho, ikaw ay pinaka-epektibong makakatulong sa iyong kandidato.

• Gawin ang iyong feedback bilang nakabubuti at malinaw hangga't maaari. Ang mga kandidato ay nangangailangan ng naaaksyunan, nakatutulong na puna na maaari nilang agad na isasama sa kanilang hanay ng kasanayan. Huwag talunin ang paligid ng bush o obfuscate; maaaring hindi makuha ng kandidato ang iyong mensahe. Tandaan na ang matagumpay na komunikasyon ay tungkol sa nakabahaging kahulugan.
• Ang mga kandidato ay nangangailangan ng mga halimbawa upang maisama nila ang feedback na iyong ibinibigay. Halimbawa, sabihin sa kandidato para sa direktor sa pagmemerkado na ang kanyang mga sagot sa mga tanong tungkol sa kung ano ang nais niyang inirerekomenda ng iyong kumpanya upang palawakin ang iyong diskarte sa pagmemerkado (pagkatapos makilala kayo ng anim na linggo, pagtuklas sa website, at nakakaranas ng dalawang set ng mga panayam) ay hindi nagpapahiwatig Naisip niya ang tungkol sa iyong mga pangangailangan. (Sumasagot na magsisimula siyang tingnan ang mga ito at ang mga miyembro ng departamento ng pakikipanayam tungkol sa kanilang mga rekomendasyon kapag sinimulan niya ang trabaho, ay isang maling sagot.) Sabihin sa kandidato na ang kanyang kabiguan na tingnan ang produkto na iyong ibinebenta o ang website ng iyong kumpanya bago ang pakikipanayam ay hindi maayos na nasaktan sa kanyang mga pagkakataon kumpara sa iba pang mga kandidato. (Ang isang aplikante ng serbisyo sa kostumer na hindi nakakuha ng hitsura ay hindi maaaring mabisang tumugon sa mga tanong sa interbyu tungkol sa kung paano siya mag-ambag.)

• Manatili sa may totoong feedback. Lumayo mula sa pag-aalok ng mga opinyon at damdamin. Ang mga komentong ito ay malamang na magsulid ng kontrobersiya at argumento. Hindi mo kailangang sabihin sa nakasulat na kandidato na naging prickly sa panahon ng pakikipanayam na pinag-alinlangan ng iyong mga tagapanayam na magkakaroon siya ng kakayahang magtrabaho nang mahusay sa isang napakasamang kostumer.
• Kung ang isang pagsubok sa kasanayang bahagi ay bahagi ng proseso ng interbyu, sabihin sa kandidato kung paano siya ginawa sa pagsusulit. Halimbawa, kung ang kandidato ay kailangang lumikha ng isang sample na pagsusulat sa panahon ng pakikipanayam para sa isang posisyon sa dokumentasyon, sabihin sa kanya kung paano niya ginawa. Kung naroroon ang mga grammatical at spelling errors at incoherent sentences, kailangan niya ang impormasyong ito. Kung ang isang developer ay hiniling na gumawa ng isang whiteboard test upang maaari mong masuri ang kanyang coding skill at problem-solving na diskarte, sabihin sa kandidato kung paano siya ginawa tungkol sa iyong huling ilang hires.

• Limitahan ang iyong feedback sa mga aktibidad, tugon, at karanasan na maaaring baguhin ng kandidato. Halimbawa, kung ang isang indibidwal ay nagtatrabaho, maaari mong imungkahi ang mga lugar na kailangan niya upang makakuha ng karanasan upang maging karapat-dapat para sa mga trabaho na katulad mo sa hinaharap. Habang nagtatrabaho, ang kandidato ay maaaring magkaroon ng pagkakataon na ituloy ang iyong mga rekomendasyon. Kung ang mga sagot ng iyong kandidato sa mga tanong sa panahon ng interbyu ay mas mahina kaysa sa kumpetisyon, ituro ang ilang mga tanong at sagot na maaari niyang palakasin. Sabihin sa kandidato kung hindi siya gumawa ng isang mahusay na trabaho ng pag-highlight para sa panayam komite ang tugma sa pagitan ng kanyang mga kasanayan at karanasan at kung ano ang kanilang hinahangad.

• Sa maraming mga kaso, ang iyong desisyon sa pagkuha ay kaunti lamang ang gagawin sa anumang bagay na maaaring mapabuti ng iyong kandidato sa maikling termino. Minsan, ang nararapat na puna ay na mayroon kang mas matibay na aplikante na may higit na karanasan at kaalaman sa mga lugar na iyong itinuturing na pinakamahalaga sa trabaho. Kung maaari mo, sabihin sa kandidato ang mga lugar na dapat niyang sikaping mapabuti. Maghanda, bagaman, dahil, kung ginamit mo ang tugon na ito, at napili mong magbigay ng feedback, itatanong ng kandidato kung aling mga lugar.

Ang mga desisyon tungkol sa kung - at kung magkano - ang feedback na maaari mong matustusan ang isang aplikante ay dapat ding depende sa iyong pakiramdam kung paano malamang na gumanti ang kandidato batay sa iyong karanasan sa kanyang kandidatura.

Kapag maaari mong detalyado ang ilang mga simpleng, matatag na mga kadahilanan at mga suhestiyon, sa halip na ipahayag ang mga damdamin, mga pagpapalagay, o mga opinyon, mayroon kang isang mas malakas na kaso para sa pagbibigay ng maraming nais at kailangan feedback. Ngunit, lumikha ng isang patakaran para sa iyong organisasyon at hilingin ang mga tagapanayam at pag-hire ng mga tagapamahala upang sumunod din dito.

Disclaimer: Mangyaring tandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag-iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.