Paano Suriin ang Mga Sanggunian at isang Format ng Pagsusuri ng Sanggunian

Ang pagsuri sa mga sanggunian sa trabaho o trabaho ay napapanahon at madalas na hindi kasiya-siya, tulad ng maraming mga tagapag-empleyo, sa kabila ng batas na nagbibigay ng proteksyon para sa mga sanggunian, tumangging mag-alok ng higit sa mga petsa ng pagtatrabaho, kasaysayan ng sahod, at pamagat ng trabaho.

Pangalawa, kung hindi ka maingat, ang bawat check ng sanggunian ay maaaring maging isang friendly na chat kung saan hindi mo makuha ang impormasyong kailangan mo upang makagawa ng isang layunin na desisyon tungkol sa pagkuha ng iyong kandidato.

Kung mayroon kang pagkakataon na maabot ang manager ng iyong kandidato, malamang na makakuha ka ng mas mahusay na impormasyon na nagha-highlight sa mga kakayahan at kontribusyon ng kandidato. Ang pakikipag-usap sa Human Resources ay bihirang magbubunga ng uri ng impormasyong kailangan mong gumawa ng desisyon sa pagkuha.

Maraming mga kumpanya ngayon, dahil sa takot sa mga potensyal na lawsuits, ay nagpatibay ng mga patakaran na nagsasaad na ang HR ay dapat tumugon sa lahat ng mga tseke sa reference. Ang mga patakarang ito ay nagbabawal din sa mga tagapamahala at empleyado mula sa pakikipag-usap sa checker ng kandidato sa background check.

Sino ang Dapat Suriin ang Mga Sanggunian?

Ang pag-check ng sanggunian ay kadalasang na-relegated sa Human Resources sa mga organisasyon. Iyon ay hindi na dapat pagmamay-ari reference pagsuri. Ang tagapamahala ng posisyon ay dapat suriin ang mga sanggunian sa pagtatrabaho.

Siya ang may pinakamaraming mawala kung ang mga kinakailangang kasanayan at kultura ay hindi gumagana. Ang pakiramdam ng tagapamahala para sa pagiging posible ng kandidato ay susi rin sa matagumpay na tagumpay ng isang tao bilang empleyado.

Ang suporta ng manager at paniniwala sa kakayahan ng kandidato na matagumpay na maisagawa ang trabaho ay bumubuo ng pundasyon para sa matagumpay na tagumpay ng tao sa iyong organisasyon.

Oo naman, ang Human Resources ay maaaring:

• pagmamay-ari ang proseso ng pag-check reference,
• suriin ang mga sanggunian para sa mga trabaho sa antas ng entry, at
• suriin ang listahan ng mga kandidato ng mga naka-refer na sanggunian.

Ngunit para sa karamihan ng mga trabaho, ang tagapamahala ng posisyon ay ang pinakamahusay na tao upang suriin ang mga sanggunian ng dating at kasalukuyang mga tagapag-empleyo. Totoo ito para sa pakikipag-usap sa mga nakaraang employer at mga dating boses ng kandidato. Alam ng tagapamahala ang mga teknikal na kwalipikasyon na dapat dalhin ng kandidato sa isang posisyon.

Alam ng tagapamahala ang naaangkop na mga tanong upang tanungin ang kasalukuyang at / o dating tagapag-empleyo tungkol sa trabaho ng kandidato. Ang tagapakinig ay maaaring makinig para sa mga pahayag na nagpapahiwatig ng kultura na angkop at ang mga lakas na nakalista tumutugma sa mga lakas na kailangan mo.

Bago mo buksan ang iyong mga manager maliban sa pag-check ng reference, gayunpaman, ang pagsasanay sa kung paano i-tsek ang mga sanggunian ay kinakailangan. Ang mga tagapamahala ay mula sa mga mahuhusay na tagapanayam sa mga propesyonal sa dila na hindi maaaring humingi ng angkop na mga katanungan nang wala ang iyong pagsasanay, coaching, at mentoring.

Dahil hindi ka makakakuha ng pangalawang pagkakataon, lalo na sa dating tagapamahala ng kandidato, ang paggawa nito nang tama sa unang pagkakataon ay higit sa lahat. At, kailangan ng pagsasanay na ito kung paano maabot ang tagapamahala, kung paano i-bypass ang tanggapan ng HR, kung maaari, at kung paano tutulungan ang pagbubukas ng sanggunian at makipag-usap sa iyo tungkol sa potensyal na empleyado

Gumamit ng isang Standard Format upang Suriin ang Mga Sanggunian

Tulad ng karamihan sa mga proseso ng Human Resources, isang karaniwang reference checking format ay kapaki-pakinabang. Madali mong ihambing ang mga kandidato at matiyak na hinihingi mo ang mga tamang tanong upang makapagdesisyon kung bago mo ibigay ang aplikante ng trabaho sa iyong kumpanya.

Huwag suriin ang mga sanggunian hanggang sa ikaw ay handa na gumawa ng isang alok sa isang kandidato. Tinitipid nito ang oras ng kawani at ipinapakita ang iyong paggalang sa kandidato. Pagkatapos ng lahat, hindi mo alam kung alam ng kanyang kasalukuyang tagapag-empleyo o ng kanyang paboritong propesor na siya ay naghahanap ng isang bagong posisyon. (Mas mainam na sabihin ng mga kandidato ang kanilang tagapag-empleyo, ngunit mapagtanto na hindi ito laging posible, o kahit na kanais-nais.)

Narito ang inirekumendang format at sample na mga tanong na maaari mong gamitin upang suriin ang mga sanggunian.

Siguraduhing napatunayan mo na ang pirma ng pahintulot ng pag-check ng sanggunian ng kandidato ay nasa iyong aplikasyon sa trabaho bago simulan ang pakikipanayam. Kung hindi, hilingan ang kandidato na mag-sign sa application bago mo suriin ang mga sanggunian. Inirerekomenda ito bilang pag-iingat upang ang mga tagapag-empleyo ay ligtas sa legal at etikal.

Pangalan:

Sangguniang pangalan:

Pangalan ng Kumpanya:

Address ng Kompanya:

Telepono ng Kumpanya:

Mga Petsa ng Pagtatrabaho:

Mula sa:

Upang:

Pagsisimula ng Posisyon:

Pagtatapos ng Posisyon:

Pagsisimula ng suweldo:

Pagtatapos ng suweldo:

Ano ang ginagawa ng iyong kumpanya?

Mangyaring ilarawan ang iyong relasyon sa pag-uulat sa kandidato? Kung wala, sa anong kapasidad na nakita mo ang trabaho ng kandidato?

Dahilan ng pag-alis:

Pakisalarawan ang mga pangunahing responsibilidad ng kandidato sa kanyang pinakahuling posisyon.

Ilang mga tauhan ng pag-uulat ang pinamahalaan ng kandidato? Ang kanilang mga tungkulin?

Sabihin sa akin ang tungkol sa pinakamahalagang kontribusyon ng kandidato sa tagumpay ng misyon at layunin ng iyong organisasyon.

Ilarawan ang mga relasyon ng kandidato sa kanyang mga kasamahan sa trabaho, pag-uulat ng kawani (kung naaangkop), at mga superbisor.

Pag-usapan ang saloobin at pananaw na dinala sa kandidato sa lugar ng trabaho.

Ilarawan ang pagiging produktibo ng kandidato, pangako sa kalidad at oryentasyon ng customer.

Ano ang pinakamahalagang lakas ng kandidato?

Ano ang pinakamahalagang kahinaan ng kandidato?

Ano ang iyong pangkalahatang pagtatasa ng kandidato?

Kami ay nagtatrabaho sa kandidato na ito (pamagat ng trabaho o mabilis na paglalarawan). Gusto mo bang magrekomenda sa kanya para sa posisyon na ito? Bakit o bakit hindi?

Gusto mo bang ibalik ang indibidwal na ito? Bakit o bakit hindi?

Mayroon bang mga karagdagang komento na nais mong gawin?

Mayroon bang tanong na dapat kong tanungin na maaaring napalampas ko na makakatulong sa amin na maunawaan kung ano ang potensyal na madadala ng kandidato sa aming lugar ng trabaho?

Mayroon bang anumang bagay na dapat nating malaman upang gumawa ng desisyon sa pag-hire tungkol sa empleyado na ito?

Salamat sa iyong tulong sa pagtulong sa amin na gumawa ng desisyon sa pag-hire na may kaugnayan sa kandidato na ito.