Ano ang Diskriminasyon sa Edad sa Anumang Lugar sa Trabaho?

Ang diskriminasyon sa edad ay isang masamang paggamot sa trabaho ng isang empleyado batay sa isang klase o kategorya na ang empleyado ay kabilang sa mga empleyado sa edad na 40-sa halip na sa indibidwal na merito ng empleyado.

Ang mga taong may edad na 40 at mas matanda ay pinoprotektahan mula sa diskriminasyon sa pagtatrabaho batay sa edad ng Diskriminasyon sa Edad ng Pagtatrabaho (ADEA) ng 1967. Ang mga proteksyon ng ADEA ay naaangkop sa parehong empleyado at sa mga taong nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang diskriminasyon sa edad ay ipinagbabawal sa anumang term, kondisyon, o pribilehiyo na may kaugnayan sa trabaho.

Ang diskriminasyon sa edad ay labag sa batas sa anumang yugto ng pagtatrabaho kabilang ang mga pag-post ng trabaho, mga paglalarawan sa trabaho, mga panayam, pagkuha, suweldo, takdang-aralin sa trabaho, pagtaas ng merito, pangangasiwa sa pagganap at pagsusuri, pagsasanay, aksyong pandisiplina, promosyon, demograpiko, benepisyo, pagwawakas sa trabaho, at mga pagtanggal.

Ang anumang aksyon na kinuha ng isang tagapag-empleyo na nakakaapekto sa isang di-katimbang na bilang ng mga empleyado sa mahigit na 40 ay ang diskriminasyon sa edad. Sa katunayan, ayon sa A.S.Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), "pinahihintulutan ng ADEA ang mga employer na paborin ang mas lumang mga manggagawa batay sa edad kahit na ang paggawa nito ay masama ang nakakaapekto sa isang mas bata na manggagawa na 40 o mas bata pa."

Pagsasagawa ng Di-diskriminasyon na Pag-uugali Sa Isang Pagkalayo

Ang paglahok sa isang layoff habang naghahanap upang umarkila ng isang HR Director para sa isang kumpanya ng kliyente, ang pinakamahalagang talakayan na nakasentro sa kung paano gawin ang layoff ng maayos at legal.

Ang abugado sa batas sa pagtatrabaho ay labis na nag-aalala na walang nangyari na paggamot sa bagay na pinili para sa layoff. (Ang isang layoff ay tiyak na isa sa mga pagkakataon kung saan nais mong umarkila ng abogado ng batas sa trabaho upang kumilos ka nang legal.)

Nangangahulugan ito na ang mga klasipikasyon ng bawat potensyal na inilatag na empleyado ay kailangang suriin para sa posibleng diskriminasyon. Nangangahulugan ito na kailangang suriin ng tagapag-empleyo ang mga edad ng mga empleyado, lahi, kasarian, at lahat ng mga lugar ng potensyal na diskriminasyon upang tiyakin na walang klase ang mas naaapektuhan ng mga pagpapasya ng layoff.

Dahil marami sa mga empleyado ang pangmatagalang tao, ang diskriminasyon sa edad ay ang pinakamalaking pag-aalala. Ang mga kaso ng diskriminasyon sa edad, samantalang hindi kasing madalas mula noong 2008 hanggang 2012 kapag ang ekonomiya ay napakalubha, ay mataas pa at mas mabilis na sumulong sa bagong kapaligiran ng kamalayan ng empleyado, mga kwento ng balita sa harap ng pahina, ang pagkalat ng kidlat ng impormasyon sa social media. Ang mga employer ay hindi nais na maging kasangkot sa EEOC.

Sa pagtatapos ng kuwento, upang maiwasan ang kahit na anyo ng diskriminasyon sa edad sa layoff, isang mas bata na empleyado ng puting lalaki ang napili para sa layoff. Ang kumpanya ay nagpanatili ng higit sa 50 taong empleyado ng lalaki.

Nagpasya rin ang kumpanya na alisin ang isang buong departamento. Karamihan sa mga empleyado sa departamento ay mahigit sa edad na 40. Sa pamamagitan ng pag-aalis ng departamento, maiiwasan din ang diskriminasyon.

Ipinagbabawal din ng ADEA ang diskriminasyon sa edad sa mga empleyado na mas matanda kaysa sa 40. Bilang halimbawa, ang mga tagapag-empleyo ay hindi maaaring may diskriminasyon laban sa isang 60-taong-gulang na empleyado na pabor sa isang 50-taong-gulang na empleyado.

Ang ADEA at ang edad nito na pagbabawal sa diskriminasyon ay nalalapat sa lahat ng mga pribadong tagapag-empleyo na may 20 o higit pang mga empleyado at sa Federal, estado at lokal na pamahalaan. Ipinagbabawal din ang diskriminasyon sa edad sa mga ahensya ng pagtatrabaho at mga organisasyon ng paggawa.

Higit pang mga Katotohanan Tungkol sa Diskriminasyon ng Edad

Sa proseso ng pagkuha, kinakailangan ang edad ng mga aplikante ay dapat lamang para sa isang "karampatang kwalipikasyon sa trabaho." Nangangahulugan ito na ang nagpapatrabaho ay dapat magpakita na ang edad ay isang makatwirang tanong na mahalaga sa pagpapatakbo ng negosyo.

Kinakailangan din ng mga nagpapatrabaho na iwasan ang mas mahiwagang paraan ng diskriminasyon sa potensyal na edad. Habang hindi mo maaaring piliin na humiling ng edad o petsa ng kapanganakan sa iyong aplikasyon sa trabaho, ang paggawa ng matematika batay sa kung kailan ang iyong inaasahang empleyado ay nagtapos ay maaaring may diskriminasyon. Magdidiskrimina ka kung ginamit mo ang impormasyong ito upang alisin ang isang kandidato.

Ang Batas ng Proteksiyon ng Mas Malaking Manggagawa sa Pag-aalaga ng 1990 (OWBPA) ay nagbago sa ADEA na partikular na nagbabawal sa mga tagapag-empleyo mula sa pagtanggi sa mga benepisyo sa mga empleyado na mahigit sa 40. May mga eksepsiyon na magagamit sa ilang mga pangyayari hangga't ang gastos ng insuring mas lumang mga empleyado ay kapareho ng nagsisiguro ng mas bata na mga empleyado.

Sa mga sitwasyon na may kinalaman sa mga nag-aalok ng maagang pagreretiro, mga pagbili sa trabaho, at iba pang mga programa ng insentibo sa exit para sa mas matatandang manggagawa, nakikipagtulungan sa EEOC at isang abugado sa batas sa pagtatrabaho.

Diskriminasyon sa Edad sa 2016

Ayon sa EEOC, "Sa Taon ng Pananalapi 2016, ang EEOC ay nakatanggap ng 20,857 singil sa diskriminasyon sa edad, 22.8 porsiyento ng lahat ng mga singil sa diskriminasyon sa pagtatrabaho.

"Sa pangkalahatan, ang EEOC ay nagresolba ng 97,443 na singil at nakuha ang higit sa $ 482 milyon para sa mga biktima ng diskriminasyon sa mga pribado, pederal at pang-estado at lokal na gubyerno ng gubyerno. Binawasan ng ahensiya ang workload ng mga pending na singil sa 3.8 porsiyento hanggang 73,508 - ang pinakamababang bayad sa trabaho na bayad sa tatlong Ang ahensya ay tumugon sa mahigit 585,000 na tawag sa walang bayad na numero nito at higit sa 160,000 na mga katanungan sa mga tanggapan sa larangan, na sumasalamin sa malaking pangangailangan ng publiko para sa mga serbisyo ng EEOC.