Kung Paano Maging Mga Epektibong Coaches ng mga Empleyado ang mga Tagapamahala

Maaari bang maging isang epektibong coach ang isang tagapamahala? Ang ilang mga propesyonal na coach ay iminumungkahi na ang mga tagapamahala ay hindi maaaring at hindi dapat magtangkang mag coach ng kanilang mga empleyado. Tutal, ang tagapamahala ay may napakaraming interes sa kinalabasan ng coaching at hindi maaaring maging neutral na sapat upang pigilin ang kanilang mga opinyon.

At muli, maraming mga tagapamahala ang nag-iisip na sila ay nagtuturo kung ano talaga ang ginagawa nila ay maraming pagtuturo, pagpapayo, at pagsasabi-o, sa pinakamasama kaso, micromanaging. Ginagamit nila ang pariralang "coaching" upang ilarawan ang tungkol sa anumang pag-uusap na mayroon sila sa isang empleyado. Ito ay tumutulong upang unang maunawaan ang kahulugan ng Pagtuturo.

Aligning sa Kahulugan, Pag-uugali, at Uri ng Pagtuturo

Pagtuturo ay ang kakayahan at sining ng pagtulong sa isang tao na mapabuti ang kanilang pagganap at maabot ang kanilang buong potensyal. Ang mga kasanayan sa pagtuturo ay kadalasang inilarawan bilang direktiba o di-direktiba. Kasama sa mga kasanayan sa direktiba:

• Pagtuturo
• Pinapayagan
• Pagbibigay ng Feedback
• Nag-aalok ng Mga Mungkahi

Ang non-directive coaching ay nagsasangkot ng pagtatanong at pakikinig kumpara sa mga ideya o mga pamamaraan ng pag-aalok. Ang tunay na magic ng coaching ay kapag ang coach ay tumatagal ng isang di-direktiba diskarte sa pamamagitan ng pagtatanong hamon katanungan at pakikinig bilang ang mga indibidwal na gumagana sa paglutas ng kanyang sariling mga problema.

Kapag ang mga tao ay nagtataglay ng kanilang sariling mga solusyon, sila ay mas nakatuon, at ang mga pag-aayos ay mas malamang na maipatupad. Bukod pa rito, ang karanasan sa paglutas ng problemang ito ay tumutulong sa mga indibidwal na bumuo ng tiwala sa sarili upang malutas ang mga katulad na problema sa kanilang sarili.

Ang mga mahusay na coach ay tumutulong na mabawasan ang "ingay" at mga distractions na nakakakuha sa paraan ng kakayahan ng isang tao upang malaman kung ano ang nangyayari at kung ano ang gagawin tungkol dito. Ang mga mahusay na coach ay alam kung paano at kung kailan dapat itanong ang tamang tanong sa tamang oras, kung kailan magbigay ng feedback, kung kailan magpapayo, kung paano makapagpokus ang tao, at kung paano makakuha ng pangako. Maaaring gawin ito ng mga tagapamahala, ngunit kailangan nilang palayain ang ilang mga paniniwala at kunin ang ilang mga isip at kasanayan. Narito ang limang kritikal na pag-uugali para sa mga tagapamahala na gustong mag-coach ng mga empleyado.

Pumunta sa Paniniwala na ang kanilang Job ay Magkaroon ng Lahat ng mga Sagot

Habang ang maraming mga tagapamahala ay hindi kumilala sa palagay nila alam nila higit pa sa kabuuang kabuuan ng kanilang buong koponan, patuloy pa rin ang kanilang ginagawa. Ito ay kalikasan ng tao. Gusto nating lahat na maging mga kolumnista ng payo pagdating sa mga problema ng ibang tao. Ang problema ay, kapag hindi mo binibigyan ang mga empleyado ng pagkakataon na malutas ang kanilang sariling mga problema, hindi sila nagkakaroon. Sa halip, sila ay umaasa at hindi kailanman maabot ang kanilang buong potensyal.

Naniniwala na Ang Bawat Kawani ay Maaaring Lumago at Pagbutihin

Ang isang tagapamahala ay hindi maaaring mag-coach ng isang empleyado kung taimtim nilang hindi naniniwala sa empleyado. Sa halip, dapat silang magbasa Kung paano "Coach an Employee Out of a Job."

Maging handa upang mabagal at Dalhin ang Oras sa Coach

Oo, mas mabilis at mas simple ang sabihin at magbigay ng payo.Ang pagsasanay ay mas kaunting oras at pasensya, at nangangailangan ng sinadya upang magawa ito. Gayunpaman, ito ay isang pamumuhunan sa mga tao na may mas mataas na pagbabalik kaysa sa anumang iba pang kasanayan sa pamamahala. Ang mga tao ay natututo, nagkakaroon sila, nagpapabuti ng pagganap, ang mga tao ay mas nasiyahan at nakatuon, at mas matagumpay ang mga organisasyon.

Alamin kung Paano Mag-coach

Hindi mo maaaring itapon ang isang switch at maging isang epektibong coach. Kailangan mong magkaroon ng balangkas, at nangangailangan ito ng kasanayan. Karamihan sa mga coaches na alam ko ay gumagamit ng modelo ng GROW bilang kanilang balangkas. Gusto nila ito dahil madaling matandaan at nagbibigay ng isang roadmap para sa halos anumang pakikipag-usap sa pagtuturo. Habang maraming mga bersyon ng GROW acronym, ang isa na ginagamit ko ay:

• G = layunin: "Sabihin mo sa akin kung ano ang gusto mong makalabas sa talakayang ito?"
• R = katotohanan: "Kaya ano talaga ang nangyayari?"
• O = mga pagpipilian: "Ano ang maaari mong gawin tungkol dito?"
• W = kung ano ang susunod: "Ano talaga ang gagawin mo tungkol dito? Sa pamamagitan ng kailan? "

Ang mga Tagapamahala ay Dapat Pag-aralan ang mga Eksperto at Magsagawa ng mga Diskarte

Upang matutunan kung paano mag-coach, dapat na maranasan ng mga tagapamahala kung ano ang nais na maging coached ng isang taong talagang mahusay sa ito. Pagkatapos, basahin ang isang magandang libro sa paksa. Pagkatapos, pagsasanay, pagsasanay, pagsasanay, at makakuha ng feedback. Makalipas ang ilang sandali, ikaw ay nagiging mas nakadepende sa isang linear framework at nagsisimula sa kumportable na bounce mula sa isang hakbang patungo sa isa pa. Tinutulungan din nito na magkaroon ng isang toolkit ng mga paboritong tanong upang hilingin ang bawat hakbang sa modelo ng GROW.

Ang Bottom Line

Ang mga tagapamahala na gustong maging epektibong coach ay malamang na kinakailangang palayain ang ilang mga pagpapalagay tungkol sa kanilang sarili at sa kanilang mga empleyado, maging handa upang matuto at magsanay ng isang estilo ng pamamahala na sa simula ay pakiramdam ng hindi natural at mahirap. Gayunpaman, ang mga gantimpala ay nagkakahalaga ng pagsisikap.

Na-update ni Art Petty