Mga Kinalabasan Mula at Mga Paraan para sa Iyong 360 Proseso ng Feedback

Proseso ng Feedback sa Degree ng 360: Mga Inirekomendang Paraan

Ang isa sa mga mahusay na debate tungkol sa 360-degree na feedback ay kung paano kolektahin ang data, pangasiwaan ang napiling paraan ng pagkolekta ng data, at magbigay ng feedback sa mga kalahok. Kung ikaw ay nag-aalok ng isang 360-degree na proseso ng feedback, ang paraan na iyong ginagamit upang mangolekta at ibahagi ang impormasyon ay gagawa o masira ang iyong proseso.

Mayroong ilang mga mahahalagang katanungan upang magtanong at sumagot tungkol sa paraan na ginagamit upang mangolekta at magbigay ng feedback ng multi-rater.

• Magagamit ba ng iyong organisasyon ang isang hindi nagpapakilala na instrumento o nagpo-promote ng mukha-sa-mukha, o nakilala na puna ng manlalaban, o isang kumbinasyon ng mga aksyon na ito?
• Sino ang pipiliin ang mga raters? (Nag-iiba ito mula sa isang samahan patungo sa isa pang gamit ang karamihan sa paggamit ng isang kumbinasyon ng mga napiling piniling empleyado at mga piniling tagapangasiwa ng pamamahala.)
• Gaano karaming pagsasanay ang matatanggap ng mga tagatanggap tungkol sa pagpuno sa instrumento at kung paano magbigay ng makabuluhang feedback? Kailangan nilang maunawaan ang makapangyarihang epekto na nakuha kapag gumamit sila ng mga tukoy na halimbawa ng pag-uugali ng empleyado alinman sa pagganap o dysfunctional na pag-uugali.

• Ano ang code ng pag-uugali tungkol sa feedback na ibinigay ay ang organisasyon na espouse? Mag-isip ng mga salita tulad ng tapat, matapat, propesyonal, mabait, magalang, mapagmahal, at tunay na interesado bilang mga salita upang ilarawan ang tenor ng feedback.

Pangkalahatang-ideya ng Proseso sa Feedback ng Degree ng 360 Degree

Karamihan sa mga organisasyon ay nag-opt para sa isang hindi nagpakilalang pinunan ang 360-degree na dokumento ng feedback.Ang nakolektang data ay pagkatapos ay ilalagay sa isang kumpidensyal na paraan.

Pagkatapos, ang mga resulta ng 360-degree na feedback ay ibinabahagi sa taong ang mga kasanayan at pagganap ay na-rate. Ang boss ng indibidwal ay madalas na bahagi ng pulong na ito upang maaari niyang suportahan ang pagpaplano at pag-unlad ng pagkilos.

Paminsan-minsan, ang mga organisasyon ay nag-set up ng mga pagpupulong upang ibahagi ang mga 360-degree na resulta ng feedback sa taong ang pagganap ay na-rate. Kung ang empleyado ay isang tagapamahala, para sa pinakamahusay na mga resulta, kailangan ng manager na ibahagi at talakayin ang mga resulta sa kanyang koponan.

Ang mga pagpupulong ay maaaring mapadali o hindi. Ang pinakamahusay na paraan ay depende sa relasyon ng mga empleyado ng departamento na binuo sa bawat isa sa paglipas ng panahon.

Ang mga hakbang na proseso sa feedback ng 360-degree ay detalyado sa "Feedback ng 360 Degree: Ang Magandang, ang Bad, at ang Pangit."

Pinili ng mga Raters sa 360 Degree Feedback

Sinabi ni Jai Ghorpade, isang propesor ng pamamahala sa College of Business Administration sa San Diego State University na "ang pagsasama ng maraming mga nasasakupan ay nagpapalawak sa saklaw ng impormasyong natitipon. Gayunpaman, ang isang pagtaas lamang sa saklaw ng impormasyon ay maaaring hindi nagbunga ng data na mas tumpak, walang kinikilingan, at may kakayahan kaysa sa mga ibinigay ng indibidwal na tagapamahala …"

Dahil dito, mahalaga na pahintulutan ng mga organisasyon ang pag-input ng empleyado sa proseso ng pagpili ng manliligaw. Marahil pinipili ng empleyado ang ilang mga kasamahan, mga customer, mga direktang ulat at may sapat na kaalaman sa kasamahan. Pagkatapos ay pipili ang tagapamahala ng marami pa.

Ang tagapamahala ng empleyado at empleyado na tumatanggap ng feedback ay dapat palaging punan ang 360-degree na instrumento. Ang rating ng indibidwal sa kanyang sariling pagganap ay mahalaga para sa pagtukoy sa ibang pagkakataon sa feedback ng grupo ng rater.

At, ang feedback ng boss ay mahalaga din, lalo na, sa karamihan ng mga instrumento, ang feedback ng direktang tagapamahala ay hindi karaniwan sa iba pang feedback mula sa ibang mga raters. Sa halip, natatanggap nito ang sarili nitong hanay at nakatayo.

Sa pagbuo ng iyong 360-degree na proseso ng feedback, isang ibinahaging proseso ng pagpili ng mga raters ay palaging inirerekomenda.

Mga Karagdagang Rekomendasyon para sa Matagumpay na 360 Degree Feedback

Ang mga puntong ito ay makakatulong sa iyong gawin ang mga pamamaraan na iyong ginagamit upang pangasiwaan ang iyong 360-degree na proseso ng feedback na pinaka-epektibo. Ang lahat ng mga empleyado ay nangangailangan ng pagsasanay sa mga sumusunod at higit pa.

• nauunawaan na ang proseso ay kompidensyal, at ang kahulugan ng pagiging kompidensyal na ito,
• mga layunin ng 360-degree na proseso ng feedback,
• mga pamamaraan na ginagamit sa pagbibigay ng proseso,
• pag-unawa at pagpuno ng instrumento,
• kung ano ang gagawin ng samahan sa data na nakolekta, at
• mga inaasahan ng mga empleyado na kasangkot sa proseso.
• Mas gusto ang mga instrumentong nagbibigay-daan sa mga halimbawa at komento tungkol sa bawat tanong. Pinapayagan nito ang taong nakabatay sa feedback upang mas mahusay na maunawaan ang kanyang mga rating.

• Sa isang organisasyon na may kultura na nagtataguyod ng feedback, pagiging bukas, at pagtitiwala, mangyaring isaalang-alang ang paghadlang sa mga lihim na survey. Mahigpit na inirerekomenda na ang mga organisasyon na nagpapakilala ng 360 feedback, naglalayong sa paglipas ng panahon, para sa isang ganap na bukas na proseso. Siyempre, ito ay nangangailangan ng trabaho sa kultura at klima na inilarawan kung paano baguhin ang iyong kultura.

Ang Mga Kinalabasan Mula sa Iyong 360 Feedback Depende sa Iyong Mga Itinakda na Layunin

Ang mga kinalabasan naranasan mo mula sa iyong 360 na proseso ng feedback ay nakasalalay sa mga desisyon na iyong ginagawa tungkol sa mga layunin na nais mong makamit. Ang pinakamahalagang resulta ng 360-degree na proseso ng feedback ay pag-unlad ng personal at karera para sa tauhan ng tao na ang mga kasanayan at pagganap ay na-rate. At, ang mga desisyon na ito ay nakapagdudulot ng mas maraming debate sa mga organisasyon tungkol sa 360-degree na feedback.

Makakaranas ka ng mas maraming tagumpay sa feedback ng multi-rater kapag ang mga resulta ay hindi nakakaapekto sa kabayaran ng taong tumatanggap ng feedback. Kung kinakailangan mo ang feedback upang makaapekto sa kabayaran, nag-set up ka ng maraming posibleng sitwasyon.

Maaaring ayaw ng mga tao na magbigay ng tumpak na feedback dahil nag-aalala sila sa epekto ng feedback sa pagtaas. Sa isang negatibong kapaligiran, o sa isang kapaligiran kung saan ang mga tao ay nakikipagkumpetensya para sa pagpapalaki ng isang limitadong pool ng pera, ang mga tao ay maaaring makipagtulungan upang matiyak na ang indibidwal na tumatanggap ng feedback ay karapat-dapat o hindi karapat-dapat para sa isang taasan.

Ang mga empleyado ay palaging nag-aalala, na sa ilang mga antas ng hindi malalim, ang feedback ay makakaimpluwensya sa opinyon ng tagapangasiwa ng pagganap ng empleyado. Kahit na ang mga kinalabasan ng feedback ay hindi dapat na impluwensyahan ang mga appraisals, raises, at promosyon, ang mga empleyado ay naniniwala na ginagawa nila.

Pahintulutan ang Empleyado na Magkaroon ng Data ng Mag-iwan ng 360 Degree

Upang kontrahin ang mga alalahanin ng empleyado, sa mga organisasyon na pinaglilingkuran, napakalaki ng mga tao na ang indibidwal ay nagmamay-ari ng data mula sa 360-degree na feedback. Sa sitwasyong ito, ibinabahagi ng indibidwal ang impormasyon sa superbisor habang pinipili niya. Ang superbisor at iba pang mga miyembro ng samahan ay walang access sa data.

Kapag ang organisasyon ay nagmamay-ari ng data at ang superbisor ay may access sa impormasyon, masyadong madalas ang feedback ay nagiging direkta o di-sinasadya, bahagi ng pagtatasa ng indibidwal. Tinatalo nito ang mga layunin ng pag-unlad ng proseso. Ang ilang mga indibidwal ay bukas na talakayin ang mga aspeto ng kanilang trabaho na nangangailangan ng pagpapabuti kapag naniniwala sila na ang impormasyon ay magiging bahagi ng isang tasa na may epekto sa kabayaran.

Ang pakiramdam ay hinamon ng rekomendasyong ito tungkol sa mga resulta ng mga indibidwal na nagtatanong kung bakit mo sasabihin sa pagtatasa kung ang superbisor ay walang access sa data? Ang pinakamahusay na tugon sa pangkalahatan ay sabihin na kung ang supervisor ay tunay na naghahanap para sa pagpapaunlad ng empleyado, ang empleyado ay magbabahagi ng data.

Sa isang sistema ng pamamahala ng pagganap, ginagamit ng empleyado ang feedback upang mag-set up ng isang planong pag-unlad ng pagganap; sa gayon ang superbisor ay hindi tuwirang may access sa impormasyon.

Sa isang kapaligiran ng pagtitiwala at kooperasyon, maaari kang magtatag ng pamantayan na ibinabahagi ng empleyado ang data sa superbisor.