Paano Magkaloob ng Feedback sa Tulong Mga Empleyado na Lumago ang Kasanayan nila

Ang mga tagapangasiwa ay patuloy na sinabi na kailangan nila upang bigyan ang kanilang mga empleyado ng papuri at na kailangan nila upang bigyan sila ng feedback. Ang mga bagay na iyon ay parang katulad na bagay.Ang "Mahusay na trabaho!" Pagkatapos ng isang pagtatanghal, proyekto, o pagbebenta ay napupunta sa pamamagitan ng papuri at puna. O talagang ito ba?

Sa pagsasalita kay Rajeev Behera, CEO ng platform ng pagganap ng pagganap na Reflect, sinabi niya, "Ang papuri, sa pamamagitan ng kahulugan, ay pagpapahayag ng pag-apruba o paghanga ng isang bagay o ng isang tao. Ang feedback, sa kabilang banda, ay impormasyon tungkol sa pagganap ng isang tao sa isang gawain na ginamit bilang batayan para sa pagpapabuti. Sa madaling salita, ang parehong feedback at papuri ay maaaring positibo, ngunit ang feedback ay laging dinisenyo upang mapabuti ang pagganap."

Kaya, ano ang ibig sabihin nito para sa isang tagapamahala? Paano mo matitiyak na hindi ka lamang nagbibigay ng papuri, ngunit nagbibigay din ng positibo o nakabubuo na feedback? Narito ang ilang mga suhestiyon.

Tanungin ang Iyong mga Empleyado Tungkol sa kanilang mga Layunin

Walang alinlangang alam mo ang tungkol sa mga layunin ng pagganap ng iyong mga empleyado-kung anong mga benta ang pinupuntirya na dapat nilang maabot, ilang mga file ang dapat nilang iproseso araw-araw, o anumang ginagawa ng iyong empleyado. Ngunit, siguraduhing itanong mo sa kanila kung ano ang mga layunin ng kanilang personal na karera.

Matutulungan ka nitong ituon ang iyong feedback. Inirerekomenda ni Behera ang pagkuha ng mga layuning ito at paghati-hatiin ang mga ito sa mga maisasagawa na mga gawain at kakayahan upang hindi manatili silang hindi malinaw. Halimbawa, kung ang layunin ng iyong empleyado ay "bigyan ng mas mahusay na mga presentasyon" gusto mong iwanan kung anu-anong kailangan ang mga kasanayan.

Ang pagbagsak ng mga kasanayan na kailangan ay nagbunga ng mga ito.

• Tiwala at malinaw ang pagsasalita.
• Paglikha ng mga slide ng PowerPoint na nagdudulot ng mas mahusay na data kaysa sa mga salita.
• Pagtugon sa mga tanong mula sa mga kalahok sa pulong.
• Pagpapanatiling nakatuon ang pagpupulong sa pamamagitan ng pag-redirect ng mga tao pabalik sa pangunahing paksa.

Pagkatapos, kapag gusto mong purihin ang isang empleyado para sa kanilang mahusay na pagtatanghal, bumalik sa mga layuning ito. Kaya, halimbawa, sa halip na sabihin, "Mahusay na trabaho!" Sabihin, "Nagtiwala ka sa data na iyon. Alam mo kung ano mismo ang iyong pinag-uusapan at ang lahat sa pulong ay maaaring sabihin sa iyo ay handa rin. "O," Ang iyong mga slide ay magaling. Inilalarawan ng mga graph ang data sa isang madaling maunawaan na paraan."

Tandaan na ikaw ay hindi lamang tiyak, ngunit naka-focus ka rin sa mga lugar na kailangan ng iyong empleyado upang mapabuti.

Magkaroon ng Regular One-to-One Meeting

Kung nais mong magbigay ng positibong feedback sa iyong mga empleyado, kailangan mo ng oras upang gawin ito. Siyempre, ito ay hindi nangangahulugan na hindi mo ma-grab ang isang empleyado sa pasilyo at sabihin, "Pinagaling mo nang mabuti ang kostumer na iyon sa pamamagitan ng kung gaano ka matulungin sa mga tanong na maaaring hindi niya natanto na kailangan niyang itanong."

Inirerekomenda ng Behera ang lingguhang pulong sa bawat empleyado. Ang isang lingguhang isa-sa-isang pulong ay praktikal para sa ilang mga grupo at hindi praktikal sa iba. Ngunit, hindi alintana ang iskedyul na pinili mo, kailangan mong makipagkita sa empleyado nang madalas sapat upang ang mga benepisyo ng empleyado.

Kung hawak mo ang lahat ng impormasyon hanggang sa katapusan ng taon na pagtasa, hindi na ito ay nangangahulugang magkano sa empleyado noon at hindi ito makatutulong sa empleyado ng mas madalas na feedback. Kung umupo ka sa Disyembre at sabihin, "Ang muling pag-disenyo ng iyong ulat na iyong inilagay sa Mayo ay talagang mahusay. Madali itong nababasa ngayon. "Maganda at pinupuri. Ngunit, dapat mong sinabi na walong buwan na ang nakalilipas-kung kailan ito ay nagkaroon ng agarang epekto sa pag-uugali ng empleyado na pasulong.

Ang maagang feedback ay nagpapaalam sa empleyado na siya ay nasa tamang landas at dapat niyang gamitin ang parehong mga estratehiya sa ibang mga lugar. At lantaran, malilimutan mo (at ganoon din ang empleyado) ng maraming mga pagkilos na marapat tumawag kung magbibigay ka lamang ng feedback minsan o dalawang beses sa isang taon.

Ano ang Tungkol sa Sandwich ng Feedback?

Sinuman na gumagana sa pamamahala o Human Resources ay narinig na dapat mong sandwich masamang feedback sa pagitan ng dalawang layer ng magandang feedback. Kaya, halimbawa, sinasabi mo, "Jane, gumawa ka ng isang mahusay na trabaho sa pagtatanghal na iyon. Gayunpaman, huli ka ng tatlong sa limang araw noong nakaraang linggo, at ako, uh, talagang gusto ang iyong email signature."

Maliwanag, iyon ay bulok na puna, at tapos na lang dahil ang tagapamahala ay napilitang sandwitin ang masamang puna sa kabutihan. Hindi ito gumagana sapagkat, sa sandaling narinig ng empleyado ang negatibong feedback, nawalan siya ng anumang bagay na maaari mong sabihin.

Hindi mo kailangang mag-alala tungkol sa sandwich ng feedback; hindi ito epektibong feedback. Magbigay ng magandang feedback kapag nakuha ito ng empleyado, at magbigay ng negatibong feedback kapag kinakailangan. Kailangan mong magbigay ng negatibong feedback sa parehong paraan. Tulad ng "mahusay na trabaho" ay hindi nagpapahiwatig ng anumang kapaki-pakinabang na impormasyon, ang "masamang trabaho" ay hindi alinman.

Paano Magkaloob ng Developmental Feedback

Kaya, subukan ang pagbibigay ng puna tulad nito, "Gusto mong magtrabaho sa paglitaw ng mas tiwala na ginagawa ang iyong mga presentasyon. Hindi mo masagot ang mga tanong mula kay Jane at Steve sa huling pagpupulong.

"Susunod na oras, subukan na anticipate ang mga tanong ng mga tao ay humingi kaya handa ka na may mga sagot. Hindi lahat ng tanong ay predictable, kaya okay na sabihin, 'Hindi ko alam, ngunit ako ay malaman at follow up sa iyo' kapag hindi mo alam ang sagot."

O, "Nais mong magtrabaho sa paglikha ng mas kawili-wiling mga presentasyon. Ang iyong mga slide ay halos lahat ng bullet point na nabasa mo. Susunod na oras, tandaan na ayaw mong i-post ang lahat ng bagay na sasabihin mo. Subukan na gumamit ng mga slide upang mailarawan ang data. Umupo kami magkasama sa susunod na Martes upang mapunta ang iyong mga slide nang sama-sama."

Kung mayroon kang mahusay na mga komento na gagawin, okay na ibigay ang mga ito kasama ang negatibong feedback, ngunit hindi mo kailangang pilitin ito sa isang sandwich. Ang pinakamahalagang hamon ay ang magbigay ng pare-parehong negatibo at positibong feedback. Kung alam ng iyong empleyado na ang feedback sa ngayon ay negatibo, ngunit positibo ang bukas, pagkatapos ay mabuti ang lahat.

Bakit Nababahala Tungkol Ito?

Ang pamamahala ay hindi lamang tungkol sa paghagupit ng mga numero, kaya ang pamamahala ng senior ay masaya. Hindi lamang tungkol sa papuri at pasasalamat na nag-aalok ka ng mga empleyado kapag gumagawa sila ng magandang trabaho.

Ang pamamahala ay tungkol din sa pag-unlad, pag-uudyok, at pagtatrabaho sa mga empleyado. Maaaring gawin ito ng maayos na puna, gawin ang iyong departamento ng isang mahusay na lugar upang gumana at pagbutihin ang iyong mga numero ng pangkalahatang. Ang bawat tao'y maaaring makinabang mula sa tukoy na puna.

---------------------------------------

Si Suzanne Lucas ay isang freelance journalist na nag-specialize sa Human Resources. Ang gawa ni Suzanne ay itinampok sa mga pahayagan ng mga tala kabilang ang Forbes, CBS, Inside ng Negosyo r at Yahoo.