Paano Hindi Mahigpit na Sumasang-ayon sa Lugar ng Trabaho

Alam mo ba kung paano magkasundo-epektibo-sa iyong mga kasamahan, mga tagapanguna, at kasamahan sa trabaho? Kung gayon, mayroon kang isang kakaibang kasanayan, at nagsasagawa ka ng propesyonal na lakas ng loob na nagpapakita ng ilang tao sa mga organisasyon. Ang pinaka-epektibong mga koponan at mga organisasyon ay madalas na hindi sumasang-ayon tungkol sa mga ideya, mga layunin, estratehiya, at mga hakbang sa pagpapatupad.

Ang mga tao sa loob ng mga organisasyon ay natatakot na pukawin ang salungatan, at ayaw nilang makuha ang argumento o hindi pagkakasunduan na hindi nila mapamahalaan. Natatakot sila sa pampublikong kahihiyan, nakakapinsala sa kanilang propesyonal na tatak sa mga mata ng organisasyon, na napatunayang mali, at pagtanggi ng kanilang mga kasamahan.

Nangangahulugan ito na ang mga taong nagpapatakbo ng mga organisasyon o kagawaran, mga pangkat, o mga grupo ng trabaho ay halos hindi nakakakuha ng pinakamahusay sa labas ng mga taong kanilang inaupahan at pinagtatrabahuhan.

Lumikha ng Kultura na Nagpaparangal sa Mga Pagkakaiba

Kailangan mong lumikha ng kultura na nagpaparangalan ng mga pagkakaiba ng opinyon at iba't ibang mga punto ng pagtingin. Ang mga taong nakadarama ng gantimpala at kinikilala para sa malusog na hindi pagkakasundo ay malamang na hindi sumasang-ayon muli.

Ang kapaligiran na ito ay dapat ding magbigay ng kaligtasan para sa empleyado na hindi sumasang-ayon. Nangangahulugan ito na kailangang malaman ng mga tagapamahala at mga lider ng pulong kung paano magpipasiya ng mga kontrahan. At, kailangang malaman ng mga empleyado kung paano epektibong makibahagi sa mga di-pagkakasundo.

Paano, tinanong ni Margaret Heffernan, ang may-akda at dating CEO ng limang negosyo, sa kanyang TED Talk, "nakakakuha ba tayo ng mabuti sa pag-aaway?" Sinasabi niya na ang pagiging mahusay sa pag-aaway ay nagpapahintulot sa mga tao na maging malikhain at upang malutas ang mga problema. Siya ay nagtatanong, paano ka nagsisimula na magkaroon ng mga pag-uusap nang mas madali at mas madalas sa mga organisasyon at gumawa ng malusog na hindi pagkakasunduan ng isang pamantayan?

Sa halimbawang ginamit niya, ang isang tagapangasiwa ay naging mas takot sa pinsala na nagiging sanhi ng katahimikan sa pangkat ng pamamahala. Siya ay naging mas takot sa katahimikan at pagkatapos ay siya ay hindi pagkakasundo. Determinado siyang maging mas mahusay sa hindi pagsang-ayon, at binago niya ang kanyang diskarte. Sa pangako at pagsasanay, maaari mong baguhin ang dynamics ng iyong koponan.

5 Mga Tip sa Pagpapaunlad ng Kultura na Nagdudulot ng Di-pagkakasundo

Ang mga naunang artikulo ay nagsalita tungkol sa kung paano gumawa ng isang kultura ng trabaho at kapaligiran kung saan ang hindi pagkakasundo at pagkakasalungatan ay magiging isang malusog na pamantayan. Kabilang dito ang mga hakbang tulad ng:

• Itakda ang malinaw na mga inaasahan na ang pag-aaway at hindi pagkakasundo ay inaasahan, iginagalang, nakilala sa publiko, at ginantimpalaan.
• Kung ikaw ang lider ng isang koponan o departamento, suriin kung maaari kang hindi sinasadyang nakapanghihina ng loob na hindi pagsang-ayon sa pamamagitan ng iyong mga salita o mga pagkilos. Kung ang mga ito ay hindi naaayon sa iyong mga ipinahayag na mga inaasahan, ikaw ay nakakasira ng hindi pagkakasundo.
• Tanungin ang iyong koponan na magdagdag ng magalang na di-pagkakasundo sa mga pamantayan ng grupo.
• Tiyakin na ang executive compensation at iba pang bonus ng empleyado at pagbabahagi ng kita ay nakatali sa tagumpay ng kumpanya sa kabuuan at hindi sa mga indibidwal na departamento.

• Mag-upa ng mga empleyado na mukhang may kakayahan sa malusog na hindi pagkakasundo at resolusyon ng pag-aaway. Gusto mo ang mga tao na maaaring malutas ang mga problema at mga problema ay bihira na malulutas nang walang hindi pagkakasundo.

Hindi sumasang-ayon sa isang kasamahan

Habang ang mga empleyado ay hindi sumasang-ayon sa iba't ibang paraan at mga setting, ang madalas na hindi pagkakasundo ay nangyayari sa panahon ng pulong-ng dalawang empleyado o marami. Maaari ka ring hindi sumang-ayon sa pamamagitan ng email, IM, telepono, Skype, at higit pa ngayon. Subalit, ang mga hindi pagkakasundo ay mas mahusay sa tao bilang ang pinaka komunikasyon.

Ang propesyonalismo ng iyong diskarte sa hindi pagsang-ayon ay kritikal. Ang isang kasamahan na nararamdaman ay nakinig, iginagalang, at kinikilala ay ang kinalabasan ng isang positibong di pagkakasundo.

• Kapag hindi ka sumasang-ayon na nagsisimula sa pagkilala sa mga lakas ng posisyon ng iyong kasamahan, nagsisimula ka sa matatag na lupa.
• Simulan din, kasama ang mga punto na ikaw at ang iyong kasamahan ay sumasang-ayon at bumuo ng iyong kaso para sa mga pagkakaiba sa pagitan ng iyong mga lugar ng kasunduan.
• Kahit na ang iyong trabaho o kagawaran, kapag hindi ka sumasang-ayon sa isang co-worker, kailangan molumayo mula sa iyong mga interes upang maunawaan ang kanyang. Ang mga pagkakataon na siya ay nararamdaman bilang madamdamin tungkol sa kanyang diskarte tulad ng ginagawa mo tungkol sa iyo.

Kapag iniisip mo kung paano hindi sumasang-ayon, kilalanin na ikaw ay gagana pa rin sa katrabaho na ito araw-araw. Ang kompromiso ay maaaring ang sagot. Kaya maaaring makilala na may ilang mga punto na hindi ka sumasang-ayon, kaya maaaring kailangan mong sumang-ayon na hindi sumasang-ayon.

Tanungin ang iyong sarili, kahit na ang mga ito ay mahalagang mga punto, ang mga ito ay nagkakahalaga ng sabotaging isang pangkalahatang solusyon? Karaniwan-hindi nila. Ang isang punto ay kapag kailangan ng organisasyon na sumulong-kahit na may di-sakdal na solusyon.

Sa sandaling sumang-ayon ka sa isang solusyon, diskarte, o plano ng pagkilos, ang susi sa tagumpay ng organisasyon ay dapat na ilipat ng mga miyembro ng pangkat o mga pulong ang kanilang pangangailangan upang hindi sumasang-ayon at suportahan ang pangwakas na desisyon. Nangangahulugan ito ng pagsusumikap na magtagumpay. Ang anumang bagay ay sabotages ang tagumpay ng iyong organisasyon.