Ang Romansa sa Opisina ay Makakaapekto sa Pag-aasawa o Pag-uusig

Ang pagmamahalan sa opisina ay medyo karaniwan sa mga araw na ito dahil ang opisina ay kung saan ginugugol natin ang dami ng ating panahon. Mahusay na hawakan, maaari itong humantong sa isang relasyon. Mahigpit na hinawakan, maaari itong humantong sa isang kaso para sa panliligalig.

Hindi kataka-taka na ang pagmamahalan ay nagmumula sa opisina. Ginugugol namin ang isang ikatlo o higit pa sa aming mga buhay sa opisina o iba pang mga lugar ng trabaho. Ito ay isang hindi nagbabantang kapaligiran kung saan kami ay may pagkakataon na matugunan ang mga potensyal na kasosyo sa pakikipag-date at matuto nang higit pa tungkol sa mga ito kaysa sa kung ano ang hitsura nila. Ngunit ang romantikong paglahok sa pagitan ng mga empleyado ay puno ng mga panganib para sa parehong mga empleyado at para sa kanilang tagapag-empleyo.

Sinubukan ng maraming kumpanya na i-ban ang pakikipag-date sa kanilang mga empleyado. Karamihan ay dahil na inabandona na plano, dahil sa legal na mga paghihigpit at isang pagkilala sa mga hindi maiiwasan. Sa halip, pinipigilan ng karamihan ngayon ang mga naturang aktibidad na nakakapinsala sa negosyo.

Pinahahalagahan ba Ito?

Kung papayagan mo ang mga empleyado na "dumalo" sa iba pang mga empleyado, kailangan mo munang gawing napakalinaw ang patakaran ng kumpanya sa panliligalig. Kung ang isang empleyado ay hindi interesado, o matatanggap, ang isang pautang mula sa isa pang empleyado, dapat itong magtapos doon. Ang pag-play sa paligid, pag-uusap sa salita, atbp ay angkop na mga preludes upang makapag-date, ngunit kung ang pagtanggap ng partido ay komportable sa kanila. Kung mayroon kang isang patakaran sa panliligalig, gawin itong napakalinaw ng lahat ng empleyado. Kung wala kang isa, kailangan mong bumuo ng isa ngayon.

Nararapat ba Ito?

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga kapwa nakakaalam na relasyon sa pagitan ng mga empleyado ay walang panganib sa kumpanya. Gayunpaman, may mga pagkakataon kung saan sila ay hindi nararapat at maaaring nakapipinsala sa kumpanya at interes nito. Halimbawa, hindi ito isang magandang ideya para sa isang tagapangasiwa na maging romantically na kasangkot sa isang subordinate sa kanilang sariling organisasyon. Ang mga sitwasyon tulad nito ay dapat na malinaw na nabaybay sa patakaran ng kumpanya bilang hindi naaangkop at napapailalim sa pagwawasto pagkilos.

Ano ang mga Downsides?

Ang ilan sa mga downsides ay maiiwasan. Ang iba naman ay hindi. Kung ang dalawang empleyado ay nagpakasal at may mga anak, maaaring iwan ng isang empleyado ang kumpanya upang itaas ang mga bata. Walang anumang magagawa mo, o dapat gawin, tungkol dito maliban na handa sa pag-upa ng kapalit.

Ang downside na may pinakamalaking panganib sa kumpanya ay kapag ang isang relasyon sa pagitan ng mga empleyado breaks bukod. Sa maraming mga kaso, ang mga empleyado ay hawakan ito tulad ng mga matatanda at magpatuloy sa kani-kanilang buhay. Sa iba pang mga kaso, ang mga nagresultang hindi kanais-nais ay maaaring mangailangan ng paglipat ng isa o parehong empleyado sa mga bagong tungkulin. Ang isang empleyado ay maaaring mag-file ng claim ng panliligalig, kahit na ang iyong patakaran ay napakalinaw at ipinapatupad. Sa isang matinding kaso, ang emosyonal na pagkapagod ay maaaring humantong sa isang empleyado na maglimas at gumawa ng isang karahasan.

Ano ang mga Upsides?

Ang baligtad sa pagmamahalan sa opisina ay magkakaroon ka ng ilang maligayang manggagawa. Kapag ang mga tao ay masaya sila ay may posibilidad na maging mas produktibo at may mas kaunting mga isyu sa kalusugan. Kapag nagtatrabaho ang mga kasosyo para sa parehong employer, mayroon silang isang taong maaari nilang kausapin tungkol sa kanilang mga gawain at mga problema sa trabaho na nauunawaan at makakatulong sa kanila na malutas ang mga isyu.

Ano ang kailangan mong gawin?

Kailangan mong bumuo ng isang patakaran ng fraternization, i-publish ito, at pagkatapos ipatupad ito.

Ang mga partikular na patakaran ng isang fraternization (o non-fraternization) na patakaran para sa iyong kumpanya ay nakasalalay sa kultura at industriya ng iyong kumpanya, ang mga batas ng iyong lokasyon, at mahusay na mga desisyon sa pangangasiwa tungkol sa nais mong maisagawa.

Kung nakatagpo ka ng sitwasyon ng problema, maaaring kailangan mong magpalipat ng isang partido o iba pa upang hindi na sila magkakasama. Kung hindi mo mahanap ang isa pang posisyon sa loob ng kumpanya para sa alinman sa mga ito, hayaan silang magpasya kung sino ang umalis. (Kung hindi sila magpasya, dapat kang maging handa upang gumawa ng desisyon, at idokumento ang layunin ng negosyo sa likod nito.)

Sa sandaling nalikha mo ang iyong patakaran, i-publish ito sa lahat ng empleyado. Magbigay ng isang kopya sa lahat ng mga bagong empleyado bilang bahagi ng kanilang bagong orientation ng empleyado. Siguraduhing alam ng lahat sa organisasyon ang patakaran, at alam ang mga parusa dahil sa paglabag sa patakaran.

Ang "sirang puso" ay maaaring maging isang matinding emosyonal na diin para sa ilang mga tao. Siguraduhing alam ng iyong mga empleyado ang iyong Employee Assistance Program (EAP) kung mayroon kang isa. Kung wala kang EAP, dapat mong tingnan ang pagdaragdag ng isa sa iyong mga pakete ng benepisyo sa empleyado.

Sa wakas, sa sandaling i-publish mo ang patakaran, dapat mong ipatupad ito. Mag-ingat na maging huli sa iyong pagpapatupad ng patakaran upang hindi ka ma-akusahan ng bias ng kasarian. Tingnan ang bawat sitwasyon sa sarili nitong mga merito. Huwag ipagpalagay na ang mas senior individual sa relasyon ay mas mahalaga sa kumpanya.

Pamamahala ng Isyu

Ang isang mahusay na nakasulat, malawak na publisidad, mahigpit na ipinatupad na patakaran ng fraternization ay hindi maiiwasan ang mga romance ng opisina na umunlad. Gayunpaman, gagawin nito ang buhay na mas madali at mas mabigat para sa iyo kapag kailangan mong harapin ito.