Mga Sistema ng Pagganap ng Pagganap na Ranggo, Rate at Limitasyon

Tanong ng Mambabasa:

Nagtatrabaho ako para sa isang malaking korporasyon na may sistema ng pamamahala ng pagganap kung saan lamang ng isang partikular na porsyento ng mga tao ang makakakuha ng pinakamataas na rating. Dalawang taon sa isang hilera, ang aking tagapamahala (at ang kanyang tagapamahala) ay sumang-ayon na dapat ako makatanggap ng isang Lumampas na Inaasahan. Ang rating na ito ay nauugnay sa isang mas mataas na pagtaas at isang mas mataas na halaga ng bonus.

Dalawang taon sa isang hilera, ang rating ng rekomendasyon na ito ay downgrade ng mga nasa itaas nila upang Makamit ang Mga Inaasahan. Sinabihan ako na hindi ito personal; ito lang ang mga numero. (Idinagdag ni Susan: Sa mga katulad na sistema, ang isang partikular na porsyento lamang ng mga empleyado ay maaaring ranggo sa bawat numerong rating na kategorya.)

Nagtatrabaho ako sa isang kapaligiran sa pagbebenta kung saan ang pinakamataas na mga salespeople ay awtomatikong makakakuha ng pinakamataas na rating. Hindi rin ako diretso nang diretso sa VP (at ipinapalagay ko ang mga taong may mas madaling trabaho sa pagkuha ng rating na nararapat sa kanila). Aking mga review parehong taon ay kumikinang. Isinulat sa kanila ang mga komento ng aking tagapangasiwa na inirerekomenda niya na tumanggap ako ng mga Pinagpapantayang Inaasahanmarka. Dalawang taon sa isang hilera, ito ay downgraded.

Masama ang pakiramdam ko tungkol sa pagtatrabaho para sa isang kumpanya na may ganitong uri ng sistema ng pagtasa ng pagganap. Nang tanungin ko ang aking tagapangasiwa kung ano pa ang maaari kong gawin upang maitago ang rating na isinumite nila para sa akin, sinabi niya sa akin, wala. Wala nang iba pa ang maaari niyang gawin. Hindi siya makakakuha ng dugo mula sa isang bato.

Bilang isang empleyado, hindi ko makita ang anumang benepisyo para sa isang kumpanya sa pagkakaroon ng isang sistema tulad nito. Kung ang isang tao ay may mabubuting tao, dapat nilang i-rate ang mga ito bilang tulad. Kung mayroon silang maraming mabubuting tao, pagkatapos ay ang lahat ng kapangyarihan sa kanila. Ang mga mabuting tao ay dapat na makalkula nang naaayon at nagawa nila ang kanilang trabaho bilang mahusay na tagapamahala ng mga tagapamahala.

Mayroon bang ibang mga kumpanya na may ganitong uri ng sistema na alam mo (ito ang aking unang karanasan dito)? Bakit may mga sistemang tulad nito? Paano mo gustong maging nangungunang tagapalabas, na alam mo na kapag ang rating system ay hindi makatarungan? Ang anumang mga salita ng karunungan ay pinahahalagahan.

Tugon ng Mga Mapagkukunan ng Tao:

Kung binabasa mo sa pamamagitan ng aking mga materyales sa tasa ng pagganap at mga sistema ng pagraranggo, alam mo na ako ay lubos na hindi sumasang-ayon sa kanila. Ang mga ito ay isang pamamaraan na ginagamit ng mga kumpanya upang maglaman ng mga gastos at maling limitahan ang pagkakaroon ng mga mataas na rating, isang praktis na hindi ko sinasang-ayunan.

Sa pilosopiko, ang mga tagapagtaguyod ng naturang sistema, na kadalasan ay nagsasama ng isang porsyento na kadahilanan na tumutukoy sa porsiyento ng mga empleyado na maaaring makamit ang bawat rating, ay magtaltalan na ginagawang mas marunong ang mga tagapangasiwa ng pagganap. Tanging pambihirang mga empleyado ang pinakamataas na rated at walang kapantay na mga empleyado na nahulog sa ilalim ng mga ranggo.

Maaari din nilang sabihin na ang gayong sistema ay ginagawang tiyak na ang tunay na pagkakaiba ng pagganap ay inaasahan at gagantimpalaan. (Bilang isang bagong tagapagtaguyod ng rating at pagraranggo, natuklasan ng isang 30,000 empleyado ng isang malaking korporasyon na ang 96 porsiyento ng mga empleyado nito ay nakatanggap ng pinakamataas na rating bago ang bagong sistema na hinati sa antas ng rating ng - 10 porsiyento - katangi-tangi, 15 porsiyento - lumalampas sa mga inaasahan, 60 porsyento - nakakatugon sa mga inaasahan at 15 porsiyento - sa ibaba ng mga inaasahan.)

Hindi ko alam kung ano pa ang masasabi ko. Maraming mga kumpanya gawin ito, sa kanilang kapinsalaan, sa aking opinyon. Ang lahat ng maaari kong imungkahi sa iyo dahil hindi ka lumilitaw na nasa isang posisyon upang maapektuhan ang sistema ng pagganap ng pagsusuri ay ang iyong stealth job search upang makahanap ng isang kumpanya na nagbibigay-daan sa iyong malinaw na maraming mga talento at mga kontribusyon ay gagantimpalaan ng nararapat sa kanila.

Isaalang-alang ang pakikipag-usap sa iyong tagapamahala tungkol sa paggamit ng mas tiyak at quantifiable na mga halimbawa ng iyong mga kontribusyon at pagsisikap sa dokumento ng pagsusuri - ang piraso na madalas kong sinusunod ay nawawala - sa isang mapagkumpetensyang ehersisyo sa pagranggo ng empleyado.

Kung ang iyong kumpanya ay may isang paraan para sa soliciting input ng empleyado, maaari kang magbigay sa iyo tungkol sa proseso ng pagtasa ng pagganap. Ngunit, kung ang iyong tagapamahala ay hindi makakaapekto sa mga pangwakas na desisyon, sa kumpetisyon sa lahat ng iba pang mga tagapamahala para sa kanilang mga empleyado, walang mas marami pa ang maaari mong gawin.

Higit Pa Tungkol sa Pagganap ng Pagganap ng Pagganap

• Checklist sa Pag-unlad ng Pagganap
• Bakit ang mga Organisasyon ba ang Pagsusuri ng Pagganap ng Empleyado

Disclaimer: Mangyaring tandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag-iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.