Hindi Dapat Ilista ang mga Employer sa isang Job Ad

Minsan, kapag nagbasa ka ng isang pag-post ng trabaho, nagtataka ka kung ang isang tagapag-empleyo ay maaari talagang magbukod ng ilang uri ng mga aplikante. Ano ang maaaring ilista ng mga employer sa isang ad ng trabaho at kung ano ang hindi dapat nakalista? Ano ang mga patakaran at kailan hindi nalalapat ang mga panuntunan?

Ang mga pinagtatrabahuhan ay ipinagbabawal na mag-discriminate laban sa mga kandidato sa trabaho sa pamamagitan ng maraming mga pederal at mga batas ng estado. Hindi dapat isama ng mga employer ang anumang reference sa kasarian, katayuan sa pag-aasawa / magulang, katayuan sa pagkawala ng trabaho, lahi, etniko, edad, disabilidad na may kaugnayan sa trabaho, pinagmulang bansa o relihiyon sa trabaho.

Ang UDP Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ay ang pederal na ahensiya na sinisingil sa pagpapatupad ng mga batas na nagbabawal sa diskriminasyon sa trabaho.

Ano ang Hindi Dapat Isama sa Pag-post ng Job

Ang mga empleyado ay hindi maaaring mag-screen ng isang kandidato na may GED kumpara sa isang tradisyonal na mataas na paaralan na degree. Halos kalahati ng mga estado ng U.S. ay nagbabawal sa diskriminasyon batay sa sekswal na oryentasyon. Habang kasalukuyang walang pederal na batas na nalalapat sa populasyon na ito, ang mga ad para sa mga pederal na trabaho ay hindi dapat magsama ng sanggunian sa oryentasyong sekswal.

Ang mga pag-post ng trabaho ay hindi dapat isama ang impormasyon tungkol sa pagkawala ng trabaho o humiling ng mga application lamang mula sa mga taong nagtatrabaho. Sa katunayan, ang New York City ay pumasa sa batas na nagbabawal sa diskriminasyon laban sa mga walang trabaho.

Paghahanap ng Ilang Uri ng Aplikante

Ito ay bihirang para sa isang tagapag-empleyo na maliwanag na lumabag sa mga batas na ito sa pamamagitan ng pagsabi ng isang bagay tulad ng "Tanging mga lalaking may asawa ang kailangang mag-aplay." Ang mas karaniwang mga paglabag ay may kinalaman sa implikasyon (marahil ay hindi sinasadya) na ang isang uri ng protektadong uri ng tao ay hindi makatanggap ng konsiderasyon, halimbawa, naghahanap ng mga kandidato na may malakas na oryentasyon ng pamilya, o naghahanap ng mga aplikante na may isang kabataan na pananaw sa social media.

Sa ilang mga kaso, ang isang organisasyon ay hindi maaaring maglista ng mga kinakailangan, ngunit maaaring mag-post ng isang misyon na pahayag o mga layunin na nagpapahiwatig na sila ay naghahanap ng isang tiyak na uri ng aplikante:

Misyon: Kilalanin si Cristo Jesus sa pamamagitan ng pamumuhay at pagkatapos ay ipaalam ang kapunuan ng buhay sa loob ng pamilya ng Diyos, ang Iglesia.

Hinahanap namin ang mag-asawa na magtrabaho sa aming mga tahanan.

Sa ibang mga kaso, ang mga employer ay nagtataguyod ng pagkakaiba-iba:

Ang lahat ng mga interesadong indibidwal, kabilang ang mga taong may kulay, kababaihan, taong may kapansanan at mga taong may lesbian, gay, bisexual, transgender o intersex ay partikular na hinimok na mag-aplay.

Ang mga tao sa lahat ng kasarian at mga miyembro ng lahat ng mga grupo ng lahi at etniko ay hinihikayat na mag-aplay.

Mga Pagbubukod sa Mga Batas sa Diskriminasyon

May mga pambihirang mga eksepsiyon sa mga batas na ito tulad ng mga kaso kung saan imposible ang mga kinakailangan sa pisikal, kahit na sa mga kaluwagan, para sa isang taong hinamon ng pisikal upang isakatuparan ang mga tungkulin sa trabaho.

Ang mga aplikante para sa pagtatrabaho ay kadalasang nagtataka kung legal ito kapag tinutukoy ng tagapag-empleyo na nais nila ang mga kandidato ng isang relihiyon sa pag-post ng trabaho. Ang sagot ay nakasalalay sa organisasyon at sa trabaho.

Kapag Maaaring Ilista ng isang Employer ang Relihiyon bilang isang Kuwalipikasyon ng Trabaho

Ang Title VII ng Civil Rights Act of 1964 ay nagbabawal sa mga nagpapatrabaho sa pagtukoy sa mga aplikante at empleyado ng trabaho batay sa relihiyon. Ang mga probisyon ng batas na ito ay namamahala sa lahat ng aspeto ng proseso ng pagrerekord, pag-interbyu at pag-hire. Ipinagbabawal din ng batas ang mga nagpapatrabaho sa pagtukoy sa mga empleyado, paggipit sa mga manggagawa o paglilimita sa kanilang pag-unlad batay sa relihiyon sa sandaling nasa trabaho sila.

Gayunpaman, ang mga relihiyosong organisasyon ay hindi kasali sa ilang aspeto ng Titulo VII. Maaari silang magbigay ng kagustuhan sa mga miyembro ng kanilang sariling relihiyon sa proseso ng pag-hire at maaaring ihayag ang kagustuhang ito sa isang trabaho.

Mga Alituntunin para sa Mga Pagkakarera sa Relihiyosong Relihiyon

Ang Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ay tumutukoy sa mga relihiyosong organisasyon bilang mga institusyon na ang "layunin at katangian ay pangunahing relihiyon."

Ang mga alituntunin ng EEO para sa pagbibigay-kahulugan sa batas na ito ay tumutukoy sa mga kadahilanan tulad ng kung ang mga artikulo ng pagsasama ay nagsasabing isang relihiyosong layunin; kung ang pang-araw-araw na operasyon nito ay relihiyon; kung ito ay hindi para sa kita; at kung ito ay kaakibat, o suportado ng, isang simbahan o ibang relihiyosong organisasyon bilang mga tagapagpahiwatig kung ang isang organisasyon ay dapat isaalang-alang na isang relihiyosong entidad.

Mga Trabaho na Hindi Galing sa Mga Kinakailangan sa Pagtanggap

Kahit na ang mga trabaho na hindi kasama ang mga gawain sa relihiyon ay sakop ng pagbubukod na ito. Halimbawa, ang isang iglesya ay maaaring umupa lamang ng mga custodian na mga miyembro ng kanilang sariling relihiyon at tanggihan ang mga kandidato ng ibang paniniwala sa relihiyon. Ang pagbubukod na ito ay hindi nagpapahintulot sa mga relihiyosong organisasyon na tukuyin ang mga relihiyon maliban sa kanilang sarili bilang isang kinakailangan sa trabaho. Ang mga relihiyosong organisasyon ay ipinagbabawal pa rin sa pagtukoy sa mga kandidato sa trabaho batay sa edad, lahi, kasarian, pinagmulan ng bansa o kapansanan.