Ay isang PIP iyong Unang Hakbang sa pagpapaputok ng isang Employee?

Interesado ka ba sa mga plano sa pagpapabuti ng pagganap (Mga PIP)? Ang mga PIP ay isang popular na paksa sa mga mambabasa dahil napakaraming mga organisasyon ang gumagawa ng mali sa kanila at ginagamit ang mga ito para sa lahat ng mga maling dahilan. Kaya ang mga empleyado ay madalas na nalilito tungkol sa kung ano ang inilagay sa isang PIP ay talagang nangangahulugan para sa kanilang kasalukuyan at sa hinaharap na trabaho.

Madalas itanong ng mga mambabasa, sa mga tuntunin ng Mga Pagpapabuti ng Pagganap ng Pagganap (PIP), paano ginagawa ng isang tagapamahala ang mga ito? Ay angkop para sa tagapangasiwa na "pangingisda" para sa feedback mula sa ibang tagapamahala tungkol sa tao sa PIP?

Halimbawa, kung ang isang tao ay naglilingkod sa kanilang grupo ng kliyente, at inilalagay sa isang PIP, paano nalaman ng tagapamahala kung ang pagpapabuti ng tiwala ay bumuti para sa taong nasa PIP nang hindi humihingi ng bawat linggo para sa feedback mula sa grupo ng kliyente? Ito ba ang tamang pamamaraan? Gayundin, talagang gumagana ba ang PIP? O karaniwan ba ang simula ng isang tugatog ng papel upang bumuo ng isang legal na depensa upang sunugin ang isang tao?

Upang tumugon sa mga madalas na itanong, ang mga PIP ay nagtagumpay maraming beses at kung minsan ay hindi rin sila nagtagumpay. Sa mga motivated na empleyado na naliligaw, inilagay ang mga ito sa isang PIP ay isang paraan para sa iyo sa wakas nakuha ang kanilang pansin. Dapat mong ihalintulad ang isang PIP sa paghagupit ng isang tao sa kanilang ulo sa dalawa sa pamamagitan ng apat na dahil walang iba pang mga pagtuturo sa pagganap tila gumagana upang kumbinsihin ang mga ito na ang kanilang pagganap ay nangangailangan ng malubhang pagpapabuti.

(Sa totoo lang, sa isang di-marahas na paninindigan, sa ilang mga empleyado, kailangan mo lamang makuha ang kanilang pansin.Kailangan mong tulungan silang maunawaan na ang kanilang mga isyu sa pagganap ay seryoso-at ang kanilang mga problema sa pagganap ay sapat na seryoso upang tuluyang magresulta sa pagwawakas sa trabaho.)

Kasunod ng isang matagumpay na PIP, ang susi para sa tagapangasiwa ay pagbabantay. Hindi mo maaaring pahintulutan ang empleyado na bumalik sa mga gawi sa pagganap na nakakuha sa kanya ng PIP sa unang lugar.

Hindi mo nais na gawin ang pangalawang PIP dahil, sa isang punto, ang iyong mga empleyado sa pang-adulto ay kailangang kumuha ng responsibilidad para sa kanilang sariling pagganap at tagumpay. (Upang maging tapat, ang mga tagapamahala ng HR ay hindi talagang nagnanais na gawin ang mga PIP sa unang pagkakataon dahil sa oras ng tagapamahala at ng kawani ng Human Resources para sa pag-unlad at feedback.

Upang sagutin ang susunod na bahagi ng mga karaniwang tanong, naaangkop para sa isang tagapamahala na kumpiyansa nang humingi ng feedback ng empleyado o pagpapabuti mula sa isa pang tagapamahala, basta ang tagapamahala ay ang customer ng serbisyo ng empleyado. Ang pag-input na ito ay mahalaga upang malaman kung ang empleyado sa PIP ay talagang pinabuting sa mga mata ng kanilang mga customer.

Ang mga tagapamahala ay walang oras o pagnanais na gugulin ang kanilang mga araw na nanonood sa balikat ng empleyado na inilagay sa isang PIP. Kaya, ang tagapamahala ay nakasalalay sa feedback na ito.

Ang feedback mula sa isa pang tagapamahala ay angkop din kung ang pangalawang tagapamahala ay nagtuturo sa bahagi ng trabaho ng empleyado o isang pangkat kung saan ang empleyado ay nakikilahok. Hindi angkop na humingi ng feedback sa pagganap mula sa mga regular na empleyado na kasamahan sa trabaho maliban kung ang solisisyon ay bahagi ng isang impormal o pormal na 360 feedback na proseso.

Posibilidad ng Pagwawakas sa Pagtatrabaho

Ang isang PIP ay madalas na ang pagsisimula ng mga papeles na huli ay magreresulta sa pagwawakas sa trabaho. Hindi dapat iyon ang layunin ng PIP bagaman pinaghihinalaan ko, sa maraming mga organisasyon, ito ay.

Ito ay dahil, sa kabila ng iyong pinakamahusay na pagsisikap, ang isang empleyado ay hindi maaaring tumagal ng responsibilidad para sa kanyang mga pagkilos at pagbutihin kung kinakailangan upang magtagumpay sa trabaho. Kaya, sa potensyal na ito sa isip, kailangan mong tiyakin na sa PIP:

• ang mga layunin ay ganap na may kaugnayan sa trabaho,
• sapat na detalye ang umiiral upang paganahin ang empleyado upang magtagumpay,
• hangga't maaari, ang mga layunin ay masusukat, o kung hindi masusukat, ang inaasahang mga kinalabasan ay inilarawan sa isang paraan na ang tagapamahala, kawanihan, at ang empleyado ay maaaring sumang-ayon kung sila ay naabot o hindi.

Kilalanin ang empleyado tuwing ilang linggo upang talakayin ang pag-unlad. Dokumento ang lahat ng mga follow-up na pagpupulong at pag-unlad-o kakulangan nito. Kung nakikita mo ang kaunting pag-unlad na nagaganap sa kabila ng mga pagsisikap na ito, oras na upang isaalang-alang ang pagpapaputok ng empleyado.

Disclaimer: Mangyaring tandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag-iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong lamang.