Kung Paano Makita ang Paglaban sa Pagbabago sa Iyong Kumpanya

Ano ang paglaban upang baguhin sa iyong lugar ng trabaho at paano ito nagpapakita mismo? Ang paglaban sa pagbabago ay ang pagkilos ng paghadlang o pakikipaglaban sa mga pagbabago o pagbabago na nagbabago sa status quo.

Ang mga empleyado ay naglalagay ng isang dingding kapag sila ay hindi maganda ang ipinakilala sa mga pagbabago, kung ito ay nakakaapekto sa kung paano gumagana ang mga ito at kapag hindi nila nakita ang pangangailangan para sa mga pagbabago.Nakaranas din sila ng paglaban kapag hindi sila kasali sa proseso ng paggawa ng desisyon o kung sila ay naiwan sa mga pamamaraan ng proseso ng proseso.

Kapag ang mga empleyado ay naniniwala na ang kanilang input ay isinasaalang-alang, ang mga ito ay mas malamang na makaranas ng pagtutol sa pagbabago. Kinikilala ng mga smart employer na ito ay binibigyan bago ang mga empleyado ay hihilingin na gumawa ng anumang mga pagbabago.

Huwag Dahilan ang Paglaban ng Empleyado sa mga Pagkilos na Kinuha mo

Una muna ang mga bagay: maging maingat na hindi ikaw ang dahilan sa likod ng pagtutol. Maaari kang maging sanhi ng malubhang paglaban kapag ipinakilala mo ang pagbabago sa iyong samahan. Mayroon kang sapat na upang harapin ang pagdating sa pamamahala ng mga yugto ng pagbabago ng pag-aampon. Bakit idagdag ang stress ng pamamahala ng paglaban ng empleyado?

Iwasan ang lahat ng ito sa pamamagitan ng pagkuha ng mga damdamin ng iyong mga empleyado sa account. At bigyang pansin at alagaan ang lahat ng mga detalye mula sa pagsisimula sa pagpapatupad ng mga pagbabago upang mabawasan ang reaksyon ng empleyado.

Ang Pamumuno sa Pagsusugal ng Empleyado ay Hinahamon

Ang pamamahala ng paglaban sa pagbabago ay mahirap para sa maraming mga kadahilanan. Ang pagtutol sa pagbabago ay maaaring maging tago o pantao, organisado, o indibidwal. Maaaring matanto ng mga empleyado na hindi nila gusto o gusto ng isang pagbabago at labanan ang publiko, at maaaring maging lubhang nakakagambala.

Sa isang sitwasyong pinakamasama, ang mga empleyado ay maaaring maging malakas sa kanilang pagtanggi na magpatibay ng anumang mga pagbabago at kaya, dalhin ang paghaharap at kontrahan sa iyong organisasyon.

Ang mga empleyado ay maaaring makaramdam din ng hindi komportable sa mga pagbabago na ipinakilala at labanan, kung minsan hindi alam, sa pamamagitan ng kanilang mga aksyon, ang kanilang wika at sa mga kuwento at pag-uusap na ibinabahagi nila sa lugar ng trabaho.

Ang nakatago na pagtutol sa pagbabago ay maaaring makapinsala sa progreso ng iyong ninanais na mga pagbabago nang seryoso dahil mas mahirap harapin ang paglaban na hindi nakikita, nagpakita o ipinahayag maliban sa mga ganitong uri ng pagkilos.

Gayunpaman ang paglaban sa pagbabago ay sanhi o mangyayari, maaari itong maging isang malaking banta sa tagumpay ng iyong negosyo, at maaaring makaapekto sa bilis kung saan ang iyong organisasyon ay nagpapatibay ng isang pagbabago. Nakakaapekto ito sa mga damdamin at opinyon ng mga empleyado sa lahat ng mga yugto ng proseso ng pag-aampon. Ang paglaban sa empleyado ay nakakaapekto rin sa pagiging produktibo, kalidad, interpersonal na komunikasyon, pangako ng empleyado sa kontribusyon, at mga relasyon sa iyong lugar ng trabaho.

Tinutukoy ang Pagtatanggol ng Empleyado sa Pagbabago

Paano mo nakikita ang pagtutol sa pagbabago? Makinig sa tsismis at pagmasdan ang mga pagkilos ng iyong mga empleyado. Tandaan kung ang mga empleyado ay nawawalang mga pulong na may kaugnayan sa pagbabago. Ang mga huling takdang-aralin, nakalimutan na mga pangako, at ang pagiging absentee ay maaaring maging mga palatandaan ng paglaban sa pagbabago.

Isang bagay na kasing simple ng pakikinig sa kung paano nakikipag-usap ang mga empleyado tungkol sa pagbabago sa mga pulong at pag-uusap ng hall ay maaaring sabihin sa iyo ng maraming tungkol sa paglaban. Ang ilang mga empleyado ay maaaring dumating sa iyo para sa tulong sa pag-navigate ng mga pagbabago. Maaari din nilang ibahagi na ang antas ng paglaban ay nagdadala sa kanila pababa.

Ang ilang mga empleyado ay hamunin ang publiko sa pagbabago, kung bakit ito kailangan o kung paano ito lumalabas. Ang isang empleyado na may mas mataas na posisyon at mas senioridad ay maaaring maging mas matatag sa kanyang paglaban. Ang mga empleyado ng mas mahusay na nakaposisyon ay maaaring labanan ang sama-sama sa mga paraan tulad ng paghina ng trabaho, pananatiling tahanan mula sa trabaho, hindi pagkakaunawaan ng mga direksyon, at, sa mga rarer kaso, na nag-oorganisa sa lugar ng trabaho upang magdala ng unyon ng paggawa.

Ang paglaban sa pagbabago ay lumilitaw sa mga pagkilos tulad ng pandaraya sa salita, mga detalye ng nitpicking, malakas at walang kabiguan sa paggamit, mga komento ng snide, pang-uusap na mga salita, hindi nakuha na mga pagpupulong, mga pagtagumpayan na hindi nagtatagumpay, walang katapusang mga argumento, kawalan ng suporta sa salita, at kahit sa isang masamang sitwasyon, gumagawa ng labis na sabotahe.

Ang mga empleyado ay lumalaban din sa pagbabago sa pamamagitan ng hindi pagkilos upang lumipat sa bagong direksyon, tahimik na pumupunta sa kanilang pamilyar at sanay na negosyo sa parehong paraan gaya ng lagi, pag-withdraw ng kanilang interes at atensyon, at hindi naidagdag sa mga pag-uusap, talakayan, at mga kahilingan para sa input.

Paulit-ulit na Stress Mula sa Mga Pagbabago

Ang pagtutol sa pagbabago ay maaaring tumindi kung ang mga empleyado ay nararamdaman na sila ay kasangkot sa isang serye ng mga pagbabago na hindi sapat ang suporta upang makuha ang mga inaasahang resulta. Naging pagbabago ang mga ito kapag ang kalidad ng lasa-ng-buwang ito ng taon.

Ang mga organisasyon ay patuloy na nagbabago, na nangangahulugang (tuloy-tuloy na) pagbabago ay hindi maiiwasan. Ang pagbabago noong nakaraang taon ay patuloy na pagpapabuti, paglahok ng empleyado, at pagpapaunlad ng koponan. Sa taong ito ito ay isang pagtutok sa paghahatid ng mga panloob na mga customer, at tatlong taon na ang nakalilipas, ang mga empleyado ay hiniling na magpatibay ng isang bagong istraktura ng pamamahala sa isang matangkad, mabilis na lugar ng trabaho. Sa mga bagay na patuloy na nagbabago, hindi kataka-taka na mga empleyado ang napipigilan.

Ang paglaban ay lumakas dahil kailangan mong makakuha ng suporta para sa kasalukuyang pagbabago, na maaaring makita o hindi maaaring makita ng mga empleyado sa kanilang mga pinakamahusay na interes. Kailangan mo ring bigyang-katwiran ang dating pagbabago at ang pangangailangan na baguhin-muli. Ang mga empleyado ay mayroon lamang ng maraming enerhiya upang mag-ambag sa trabaho at hindi mo nais na abusuhin ito.

I-minimize ang Paglaban sa Pagbabago

Sa isang organisasyon na may kultura ng tiwala, malinaw na komunikasyon, mga empleyado na kasangkot at nakatuon, at positibong interpersonal na mga pakikipaglaban sa pagbabago ay madaling makita-at mas malamang na mangyari din.

Sa ganoong kapaligiran sa trabaho, ang mga empleyado ay malayang makapagsasabi sa kanilang boss kung ano ang kanilang iniisip at magkaroon ng bukas na palitan sa mga tagapamahala kung paano nila inaakala ang mga pagbabago. Sila ay mas malamang na magbahagi ng kanilang mga damdamin at mga ideya para sa pagpapabuti.

Sa isang mapagkakatiwalaan na kapaligiran, ang mga empleyado ay nag-iisip kung paano gagawin ang proseso ng pagbabago nang mas maayos. Malamang na tanungin nila ang kanilang mga tagapamahala kung ano ang maaari nilang gawin upang makatulong.

Kapag ang isang pagbabago ay ipinakilala sa kapaligiran na ito, na may maraming mga talakayan at paglahok sa empleyado, ang paglaban sa pagbabago ay nai-minimize. Ang paglaban ay nai-minimize din kung may malawak na paniniwala na ang mga pagbabago ay kinakailangan. Alamin ang higit pa tungkol sa kung paano mabawasan ang paglaban ng empleyado upang mabago.