Paano Bawasan ang Paglaban sa Pagbabago Mula sa Mga Empleyado

Ang pagtutol sa pagbabago ay isang likas na reaksyon kapag ang mga empleyado ay tinanong, na rin, upang baguhin. Ang pagbabago ay hindi komportable at nangangailangan ng mga bagong paraan ng pag-iisip at paggawa. Ang mga tao ay may problema sa pagbuo ng isang pangitain kung ano ang magiging hitsura ng buhay sa kabilang panig ng pagbabago. Kaya, may posibilidad silang kumapit sa mga kilala sa halip na yakapin ang hindi alam.

Gayunpaman, ang mga empleyado ay hindi natatakot sa pagbabago, natatakot sila sa hindi alam. Natatakot sila na nagbago.

Ang Pagbabago ay Nagbubunga ng Pagkabalisa at Di-katiyakan-Kahit na Matatakot sa mga Empleyado

Ang mga empleyado ay maaaring mawala ang kanilang pakiramdam ng seguridad. Mas gusto nila ang status quo. Ang hanay ng mga reaksyon, kapag ang pagbabago ay ipinakilala, ay hindi mahuhulaan.

Walang empleyado ang naiwang hindi maaapektuhan ng karamihan sa mga pagbabago. Bilang isang resulta, ang paglaban sa pagbabago ay madalas na nangyayari kapag ang pagbabago ay ipinakilala.

Ang iyong mga Inaasahan ay Maglaro ng Tungkulin sa Pagtatanggol sa Empleyado

Ang pagtutol sa pagbabago ay pinakamahusay na tiningnan bilang isang normal na reaksyon. Kahit na ang pinaka matulungin, mapagkakatiwalaang mga empleyado ay maaaring makaranas ng pagtutol.

Kaya, huwag ipakilala ang pagbabago na naniniwala na ikaw ay makararanas ng anuman maliban sa pagtutol o ang paglaban ay magiging malubha.

Sa halip, ipanukala ang pagbabago na may positibong espiritu at paniwalaan na nais ng iyong mga empleyado na makipagtulungan, gawin ang pinakamahusay sa bawat sitwasyon sa trabaho at na ganap at masigasig nilang suportahan ang mga pagbabago habang dumadaan ang oras.

Sa iyong pag-iisip at sa iyong diskarte, maaari mong maapektuhan ang antas kung saan lumalaban ang paglaban sa pagbabago. Maaari mong bawasan ang natural na pagtutol sa pamamagitan ng mga pagkilos na iyong ginagawa at kung paano mo kinasasangkutan ang mga empleyado. Malalim sa kanilang mga puso, nais nilang maging bahagi ng mas malaking larawan ng organisasyon.

Ang Komunikasyon at Input Bawasan ang Pagtatanggol sa Empleyado

Sa isang sitwasyong pinakamahusay na kaso, ang bawat empleyado ay may pagkakataon na pag-usapan, magbigay ng input, at magkaroon ng epekto sa mga pagbabago na iyong hinahabol. Makatwirang, ito ay depende sa kung gaano kalaki ang pagbabago at kung gaano karaming tao ang makakaapekto sa pagbabago.

Sa isang pagsisikap na baguhin ang buong kumpanya, halimbawa, ang input ng empleyado ay malamang na makakaapekto sa kung paano ipatupad ang mga pagbabago sa isang antas ng kagawaran, hindi ang isyu kung gawin ang mga pagbabago sa unang lugar. Ang pangkalahatang direksyon, sa mga kasong ito, ay nagmumula sa matatapang na pamumuno na humingi ng puna mula sa kanilang kawani ng pag-uulat.

Sa ilang mga kaso, isang pangkat ng pamumuno upang mamuno ang mga pagbabago sa organisasyon ay itinatag. Ang mga koponan ay maaaring maglaman ng isang cross-seksyon ng mga empleyado mula sa buong organisasyon. O kaya, sila ay kadalasang may kawani ng mga tagapamahala at mga senior leader na may konsiderang pangangasiwa para sa mga bahagi ng samahan.

Kung ang komunikasyon ay isang lakas sa iyong organisasyon, ang pagkakataon para sa pag-input ay maaaring umabot sa mga sundalong pangunahan. Ngunit, ito ay madalas na hindi ang kaso, dahil ang input at feedback ay kailangang magawa ang kanilang paraan pabalik sa lahat ng mga filter na iniharap ng gitnang pamamahala.

Ang mga rekomendasyong ito ay ginawa para sa milyun-milyong tagapangasiwa, tagapangasiwa, lider ng koponan, at empleyado na hiniling na baguhin ang isang bagay-o lahat ng bagay-na pana-panahon sa trabaho. Maaari kang o hindi maaaring magkaroon ng input sa direksyon na pinili ng iyong mga senior leader o ng iyong organisasyon.

Ngunit, bilang mga pangunahing gumagawa sa trabaho, inaasahang gagawin mo ang mga pagbabago at makitungo sa anumang pagtutol sa pagbabago na maaari mong maranasan sa kahabaan ng daan. Maaari mong bawasan ang paglaban ng empleyado upang mabago sa pamamagitan ng pagkuha ng mga inirekumendang pagkilos sa bawat yugto.

Pamahalaan ang Paglaban sa Pagbabago

Ang mga tip na ito ay makakatulong sa iyo na mabawasan, mabawasan, at mas masakit, ang paglaban na iyong nilikha habang nagpapakilala ka ng mga pagbabago. Hindi ito ang tiyak na gabay sa pamamahala ng paglaban sa pagbabago-ngunit ang pagpapatupad ng mga mungkahing ito ay magbibigay sa iyo ng pagsisimula ng ulo.

Pagmamay-ari ang mga pagbabago.

Hindi mahalaga kung saan nagbago ang pagbabago-at ang pagbabago ay maaaring magpakita sa kahit anong punto sa iyong organisasyon, kahit na nagmumula sa iyo-dapat mong pag-aari ang pagbabago sa iyong sarili. Responsibilidad mo na ipatupad ang pagbabago. Maaari mo lamang gawin ito nang epektibo kung pinaplano mo kung paano mo ipapatupad ang pagbabago sa mga taong iyong naimpluwensyahan o namamahala sa iyong samahan.

Kumuha ng higit sa ito.

Okay, nagkaroon ka ng pagkakataong sabihin sa mga senior manager kung ano ang iyong iniisip. Nagsasalita ka nang malakas sa grupo ng pokus. Iniharap mo ang iyong inirekumendang direksyon, kasama ang data at mga halimbawa, sa koponan. Ang mga kapangyarihan na pinili ng ibang direksyon kaysa sa iyong sinusuportahan.

Oras na para magpatuloy. Kapag ang desisyon ay ginawa, ang iyong oras ng agitating ay tapos na. Kung sumasang-ayon ka o hindi, kapag ang organisasyon, grupo, o ang koponan ay nagpasiya na lumipat-kailangan mong gawin ang lahat ng iyong lakas upang magawa ang piniling direksiyon. Ang anumang bagay ay sabotage, at gagawin nito ang iyong buhay malungkot. Maaari ka ring makakuha ng fired.

Pinapayagan ang walang biased at fractional support.

Kahit na hindi mo sinusuportahan ang direksyon, sa sandaling ito ay nagpasya, utang mo ito 100 porsiyento ng iyong pamumuno at suporta. Ang Wishy-washy o bahagyang suporta ay nagpapahina sa pagsisikap-hindi ka makakakuha ng anumang mga puntos mula sa iyong mga tagapamahala o mga pinuno ng senior o maging sanhi ng paggalang sa iyo ng iyong mga katrabaho at tagapag-ulat ng mga tauhan.

Kung hindi mo mabibili sa katotohanan na ang piniling direksyon ay kung saan ka pupunta, maaari mong, hindi bababa sa, bumili sa ang katunayan na ito ay kritikal na sinusuportahan mo ito. Kapag napili ang direksyon, ito ay ang iyong trabaho upang gawin itong gumagana. Ang anumang mas kaunti ay walang pakundangan, nagpapahina, at mapangwasak sa direksyon ng mga senior leader.

Suportahan ang pagbabago o oras na para sa iyo na lumipat sa at sa labas. (Huwag hintayin ang iyong mga senior leader na wakasan ang iyong trabaho para sa di-suporta. Maaari mong gawin ang maraming pinsala habang naghihintay para sa dulo na darating.)

Kilalanin na ang paglaban ay nai-minimize kung lumikha ka ng isang mapagkakatiwalaan, nakatuon sa empleyado, suportadong kapaligiran sa trabaho.

Kung ang iyong mga empleyado ay nag-iisip na ikaw ay tapat, pinagkakatiwalaan ka at nakadarama ka ng tapat sa iyo, mas malamang na makarating ka agad sa mga pagbabago.

Kaya, ang mga pagsisikap na iyong ginugol sa pagtatayo ng ganitong uri ng relasyon ay maglilingkod sa iyo nang mahusay sa pagpapatupad ng pagbabago. (Magagasta sila sa pangkalahatan, ngunit lalo na sa panahon ng stress at pagbabago.)

Ipahayag ang pagbabago.

Tiyak na naiulat mo ang mga kawani, mga kasamahan sa kagawaran, at mga empleyado na dapat mong ipaalam ang pagbabago. Kung paano mo ipaalam ang pagbabago sa mga tao na iyong naimpluwensiyahan ay may nag-iisang pinakamahalagang epekto sa kung magkano ang pagtutol sa pagbabago ay magaganap.

Ang isa sa mga mahahalagang bagay ay isang kapaligiran kung saan may malawak na paniniwala na kailangang baguhin. Kaya, ang isa sa iyong mga unang gawain sa epektibong komunikasyon ay ang bumuo ng kaso para sa "bakit" ang pagbabago ay kinakailangan.

Sa partikular, ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa kung ano ang maaari at hindi makakaapekto sa iyong grupo. Gumugol ng oras na tinatalakay kung paano ipatupad ang pagbabago at gawin itong gumagana. Sagutin ang mga tanong; ibahagi ang iyong mga naunang reserbasyon, ngunit sabihin na ikaw ay nakasakay at magawa ang pagbabago sa trabaho ngayon.

Hilingin sa mga empleyado na sumali ka sa pagsisikap na iyon dahil tanging ang koponan ay maaaring gumawa ng pagbabago ang mangyayari. Stress na mayroon kang kaalaman, kasanayan, at lakas na makakatulong sa paglipat ng koponan pasulong, at gayon din ang bawat kasapi ng koponan. Ang lahat ay kritikal sa paggawa ng mga pagbabago sa trabaho-at kung gayon, ang buhay pagkatapos ng mga pagbabago ay maaaring maging mas mahusay.

Tulungan ang mga empleyado na makilala kung ano ang nasa loob nito para gawin nila ang pagbabago.

Ang isang mahusay na bahagi ng pagtutol ay nawala kapag ang mga empleyado ay malinaw tungkol sa mga benepisyo na pinagsasama ng pagbabago sa kanila.

Ang mga benepisyo sa grupo, sa kagawaran, at sa organisasyon ay dapat na bigyang diin. Ngunit, walang mas mahalaga sa isang indibidwal na empleyado kaysa sa malaman ang positibong epekto sa kanilang sariling karera o trabaho.

Bukod pa rito, nararamdaman ng mga empleyado na ang oras, lakas, pangako, at pokus na kinakailangan upang ipatupad ang pagbabago ay pantay na ibinayad sa pamamagitan ng mga benepisyo na matatamo nila mula sa paggawa ng pagbabago.

Ang mas maluhong mga customer, nadagdagan ang mga benta, isang pay raise, pagkilala mula sa boss, at isang kapana-panabik na bagong papel o proyekto ay mga halimbawa ng mga paraan kung saan maaari mong matulungan ang mga empleyado na mabayaran para sa oras at enerhiya na nangangailangan ng pagbabago.

Makinig empathetically sa mga empleyado.

Maaari mong asahan na ang mga empleyado ay makakaranas ng parehong hanay ng mga emosyon na iyong naranasan nang ang pagbabago ay ipinakilala sa iyo. Huwag kailanman i-minimize ang tugon ng empleyado sa kahit na ang pinaka simpleng pagbabago.

Hindi mo maaaring malaman o maranasan ang epekto mula sa pananaw ng isang indibidwal na empleyado. Marahil ang pagbabago ay parang hindi gaanong mahalaga sa maraming empleyado, ngunit ang pagbabago ay seryoso na makaapekto sa paboritong gawain ng isa pang empleyado. Ang pagdinig sa mga empleyado at ipapaalam sa kanila ang kanilang pananaw sa isang di-mapagbigay na kapaligiran ay magbabawas ng paglaban sa pagbabago.

Magbigay ng kapangyarihan ang mga empleyado na mag-ambag.

Ang pagkontrol sa kanilang sariling mga trabaho ay isa sa limang susi sa kung ano ang gusto ng mga empleyado mula sa trabaho. Sinusunod ang control aspect na ito kapag hinahangad mong mabawasan ang paglaban sa pagbabago. Bigyan ang mga empleyado ng kontrol sa anumang aspeto ng pagbabago na maaari nilang pamahalaan.

Kung nakapag-usap ka nang malinaw, ibinigay mo ang direksyon, ang makatwirang paliwanag, ang mga layunin, at ang mga parameter na itinakda ng iyong organisasyon. Sa loob ng balangkas na iyon, ang iyong trabaho ay upang bigyang kapangyarihan ang mga empleyado upang gawin ang pagbabago sa trabaho.

Magsagawa ng epektibong delegasyon at itakda ang mga kritikal na punto ng landas kung saan kailangan mo ng feedback para sa pagbabago na pagsisikap-at lumabas sa kanilang paraan.

Lumikha ng isang malawak na feedback ng organisasyon at pagpapabuti ng loop.

Ang mga hakbang ba ay nangangahulugan na ang pagbabago na ginawa ay ang tama o pinakamainam na pagbabago? Hindi kinakailangan. Dapat mong panatilihin ang isang bukas na linya ng komunikasyon sa buong iyong organisasyon upang matiyak na ang feedback ay umaabot sa mga tainga ng mga empleyado na humahantong sa pagsingil.

Ang pagbabago ng mga detalye, patuloy na pagpapabuti, at pag-aayos ay isang natural at inaasahang bahagi ng anumang pagbabago sa organisasyon. Ang karamihan sa mga pagbabago ay hindi ibinubuhos sa kongkretong, ngunit kailangang may nais na suriin ang pagpapabuti (plano, gawin, pag-aralan, kumuha ng karagdagang pagkilos).

Kung ipapatupad mo ang iyong pagbabago sa isang kapaligiran ng organisasyon na nakatuon sa empleyado, na may malinaw na komunikasyon at mataas na antas ng pagtitiwala, mayroon kang malaking kalamangan.

Ngunit, kahit na sa pinaka-suportadong kapaligiran, dapat mong maunawaan at tumugon sa hanay ng mga damdamin ng tao at mga tugon na natamo sa panahon ng matinding pagbabago.