Ang Pinakamahusay na Paraan Upang Ipaliwanag Kung Paano Mo Pinamahalaan ang Problema ng Kawani

Kung ikaw ay isang kandidato na nag-aaplay para sa posisyon ng superbisor at hinihiling sa iyo na ilarawan kung paano mo pinamahalaan ang isang empleyado ng problema, kakailanganin mong ipakita na ikaw ay makakapangasiwa ng lahat ng uri ng mga tao. Kahit sino ay maaaring pamahalaan ang isang self-motivated, matagumpay na empleyado, ngunit ang mga tagapamahala na nagdadala ng pinakamahusay sa struggling manggagawa ay lubos na pinahahalagahan para sa kanilang kakayahan na lumikha ng mas maraming produktibo para sa kanilang kumpanya.

Kapag sumagot sa ganitong uri ng tanong, gusto mong magbigay ng isang tiyak na halimbawa na nagbibigay diin kung paano nakatulong ang estilo ng iyong pamamahala sa isang empleyado na mas mahusay na gumaganap.

Mga Tip para sa Pagsagot

Maghanda nang maaga. Maghanda para sa ganitong uri ng tanong sa pamamagitan ng pagsasalamin sa ilan sa iyong pinaka mapaghamong subordinates. Maglaan ng oras upang isulat ang iyong mga saloobin sa papel. Kilalanin ang dalawa o tatlong mga kaso kung saan nakipagtulungan ka sa isang empleyado ng problema. Pag-isipan kung ano ang problema, kung paano ka nagtrabaho upang malutas ang isyu, at kung ano ang resulta.

Gamitin ang diskarteng tugon ng STAR interbyu.Sa interbiyu, gamitin ang STAR na pamamaraan upang masagot ang tanong. Ang ibig sabihin ng STARSnaasyon,Tmagtanong,Asusi,Result.

• Ilarawan ang kalagayan: ano ang partikular na isyu na mayroon ang empleyado? Pagkatapos ay ipaliwanag ang iyong gawain: ano ang iyong layunin? Halimbawa, sinubukan mo bang dagdagan ang pagiging produktibo ng empleyado, o lutasin ang isang salungatan sa pagitan ng dalawang empleyado?
• Ilarawan ang aksyon na iyong kinuha: Nagkaroon ka ba ng isa-sa-isang pag-uusap sa empleyado? Gumawa ka ba ng plano ng aksyon?
• Ipaliwanag ang resulta: Paano nagsimula ang iyong interbensyon tungkol sa positibong pagbabago? Halimbawa, maaaring ang iyong kritisismo o payo ay nagdulot ng isang mas mahusay na saloobin o nadagdagan na produktibo.

Ang STAR na pamamaraan ay tutulong sa iyo na magbigay ng sapat na detalye at impormasyon para sa tagapanayam, at tutulong sa iyo na i-highlight ang iyong papel sa pagtulong sa empleyado na makamit ang tagumpay.

Maging tiyak.Maging detalyado kapag nagpapaliwanag kung paano ka nakitungo sa isang empleyado ng problema. Halimbawa, maaari mong ilarawan ang isang sitwasyon kung kailan kailangan mong magkaroon ng maraming pag-uusap sa isang empleyado, at nakakita ng pagpapabuti sa kanilang pagganap. Dapat mong ipaliwanag nang maikli ang lahat ng mga hakbang na ito.

Ang ganitong uri ng pagtitiyak ay tutulong sa tagapanayam na maunawaan ang sitwasyon, at makita ang mga tukoy na hakbang na iyong kinuha upang malutas ang problema.

Manatiling positibo. Huwag maging mang-insulto o negatibo kapag naglalarawan sa empleyado. Gagawa ito sa iyo na tila hindi ka mabait o matiyaga, o tumitingin ka sa iyong mga empleyado. Ang isang paraan upang maiwasan ang tunog ng negatibong ay ang pagtuon sa pag-uugali ng empleyado kaysa sa empleyado mismo. Tiyakin din na bigyang-diin kung paano ka nagtrabaho upang malutas ang problema sa empleyado, na gagawing mas positibo ang iyong sagot.

Okay na banggitin ang isang empleyado na hindi maayos.Kung mayroon kang anumang nakaraang karanasan sa mga mahirap na empleyado na hindi positibong tumutugon sa iyong mga mungkahi, ilarawan kung paano mo binabalangkas ang isang makatwirang plano para sa pagpapabuti, at pagkatapos ay ibahagi kung paano ka nakipag-ugnayan sa kanilang patuloy na di-pagsunod. Kadalasan, ito ay nagsasangkot ng pakikipagtulungan sa mga mapagkukunan ng tao at pagtatatag ng isang plano sa pagganap na may isang serye ng mga babala kung ang empleyado ay hindi nagpapabuti. Tandaan, hindi lahat ay madaling ibagay sa pagbabago.

I-highlight ang iyong malikhaing pag-iisip.Maaari kang magbigay ng isang kuwento ng isang oras kapag ikaw coached isang empleyado sa isang paglilipat sa isang trabaho na mas angkop sa kanilang background, kasanayan set, o pagkatao. Ang mga tagapamahala na gumagamit ng diskarteng ito ay kadalasang maaaring i-save ang kanilang kumpanya mula sa financially at administratively na proseso sa pagbubuwis na kasangkot sa pagpapaputok. Hindi ang iyong trabaho na maging isang psychologist, ngunit bilang isang tagapamahala, ikaw ay nasa posisyon ng pagkakaroon ng pakikitungo sa iba't ibang personalidad. Kung nakaka-address ka ng problema sa head-on at gumawa ng pagkilos na nagpapakita ng pagbabago, ikaw ay igagalang para sa iyong pinili na huwag walisin ito sa ilalim ng talahanayan.

Sample Answers

• Sa aking nakaraang trabaho, nagkaroon ako ng isang empleyado na patuloy na huli na nakikipagkumpitensya na mga gawain, na pinabagal ang buong departamento. Nagsalita ako sa kanya nang pribado, binigyan siya ng isang babala, kasama ang isang deadline para sa pagpapabuti. Nang hindi ko nakita ang pagpapabuti, muli akong nagsalita kay Jane at ipaalam sa kanya na sasabihin ko siya sa mga mapagkukunan ng tao at binigyan siya ng isa pang deadline para sa pagpapabuti. Ito ang huling at pangwakas na deadline ng empleyado. Maligaya, pagkatapos ng isang tatlong linggong panahon, tinatapos niya ang kanyang mga gawain sa napapanahong paraan. Hindi lamang nalutas ang problema, ngunit ang kanyang nadagdagan na produktibo ay tumulong sa mga kumpletong proyekto ng departamento nang maaga sa iskedyul.

• Isang taon na ang nakalipas, nagkaroon ako ng isang empleyado na nakipaglaban sa bahagi ng serbisyo ng customer ng kanyang trabaho. Siya ay patuloy na nakatanggap ng mababang marka mula sa mga mamimili para sa kanyang kakayahang makinig ng empathetically sa kanilang mga alalahanin. Nagkaroon ako ng isa-sa-isang pag-uusap sa empleyado, kung saan siya at ako ay tumingin sa kanyang mga pagsusuri sa customer. Sa pagtingin sa kanyang mga negatibong pagsusuri, nakilala ng empleyado ang problema sa kanyang sarili. Hinihiling ko sa kanya na dumalo sa isang workshop ng re-training ng customer service, at nagbigay ako ng isang feedback sa isa-sa-isang tawag sa kanyang serbisyo sa serbisyo sa isang linggo. Matapos ang pag-uusap, retraining, at personal na feedback, ang kanyang mga marka ng pagsusuri ng customer ay bumuti nang malaki. Siya ay tumatanggap na ng regular na mataas na marka sa kanyang mga form sa feedback ng customer.

• Ako ang tagapamahala ng isang programa sa afterschool para sa mga anak ng K-12, at nagkaroon ako ng bagong empleyado na nakipaglaban mula sa kanyang unang araw. Sinabi ng kanyang mga co-guro na siya ay mababa ang enerhiya sa silid-aralan, at tila hindi nasisiyahan na naroon. Umupo ako sa kanya at sa aming kinatawan ng tao. Nagkaroon kami ng isang pag-uusap tungkol sa kung paano ang kanyang unang dalawang linggo ay naging, at ipinaliwanag niya na siya struggled upang makisali sa kanyang klase ng mas lumang mga mag-aaral. Matapos ang mahabang pag-uusap, natanto namin na mas interesado siya sa pakikipagtulungan sa aming mga batang mag-aaral. Inilipat namin ang kanyang papel sa isang posisyon na nagtatrabaho sa klase ng afterschool para sa mga estudyante sa kindergarten, at umunlad siya. Nakatanggap siya ng pinakamataas na marka mula sa kanyang mga mag-aaral at co-guro.