Ano ang Diskriminasyon sa Relihiyon at Tirahan?

Gustong maunawaan ang diskriminasyon sa relihiyon at ang responsibilidad ng tagapag-empleyo upang mapaunlakan ang mga paniniwala sa relihiyon ng mga empleyado sa lugar ng trabaho?

Ang diskriminasyon sa relihiyon ay isang masamang paggamot sa trabaho ng isang empleyado batay sa isang klase o kategoriya na ang empleyado ay kabilang sa mga relihiyosong paniniwala o kasanayan - sa halip na sa indibidwal na merito ng empleyado.

Ang diskriminasyon sa relihiyon ay ipinagbabawal ng Titulo VII ng Batas ng mga Karapatang Sibil ng l964. Ayon sa Batas na ito, ang diskriminasyon sa relihiyon ng employer o prospective employer ay ipinagbabawal sa pagkuha, pagpapaputok, at anumang iba pang mga tuntunin at kondisyon ng trabaho.

Kasama sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ang mga desisyon tungkol sa mga promosyon, paglilipat ng trabaho, damit hindi sa code ng damit na kinakailangan ng mga paniniwala sa relihiyon, at pagbibigay ng oras na kinakailangan para sa relihiyosong pagsasanay.

Mga Responsibilidad ng Employer na Iwasan ang Diskriminasyon sa Relihiyon

Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring isaalang-alang ang mga paniniwala sa relihiyon sa anumang aksyon sa trabaho na kinasasangkutan ng pagkuha, pagpapaputok, mga takdang pagpipilian, pag-ilid na paglipat, at iba pa. Ang mga singil sa relihiyosong diskriminasyon ay mapanganib kung ang mga pagbabago sa mga oras ng pagtatrabaho ay hindi makatanggap ng mga gawi sa relihiyon.

Kinakailangan ang mga nagpapatrabaho na ipatupad ang isang walang-relihiyosong relihiyon na lugar ng trabaho kung saan ang mga empleyado ay maaaring magsagawa ng kanilang mga paniniwala sa relihiyon nang walang panliligalig. Dapat pahintulutan ng mga nagpapatrabaho ang mga empleyado na makisali sa relihiyosong pananalita maliban kung ang relihiyosong pananalita ay magpapataw ng labis na paghihirap sa employer.

Sa pangkalahatan, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring maglagay ng higit pang mga paghihigpit sa relihiyosong pananalita kaysa sa ibang mga anyo ng pagpapahayag na may maihahambing na epekto sa kahusayan sa lugar ng trabaho.

Ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang magbigay ng lugar ng trabaho kung saan hindi pinahihintulutan ang relihiyosong panliligalig ng mga empleyado. Ito ay pinalakas sa pamamagitan ng pagpapatupad ng isang patakaran sa anti-harassment at isang patakaran sa imbestigasyon ng reklamo sa harassment.

Inirerekomenda na ang mga tagapag-empleyo ay nagbibigay ng pagsasanay sa panliligalig na may matatag na mga halimbawa at pagsusuri sa isang regular na batayan para sa lahat ng empleyado. Ang mga tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng inaasahan at kasanayang suportado na nagbibigay ng walang trabaho na lugar na walang harassment para sa mga empleyado. Ang employer ay dapat na proactively palakasin at ipatupad ang pag-uugali na inaasahan sa lugar ng trabaho.

Mga Karagdagang Pagsasaalang-alang sa Panahon ng Panayam sa Trabaho

Sa isang pakikipanayam sa isang potensyal na empleyado, kung hihiling ka ng anumang mga katanungan na magdudulot sa kanya upang talakayin ang mga paniniwala sa relihiyon ay maaari kang gumawa ng diskriminasyon sa relihiyon.

Kung hihiling ka ng anumang mga katanungan na nagpapahintulot sa iyong pag-asa na tanggapin ang pangangailangan para sa relihiyosong tirahan matapos mag-hire, maaari kang magkaroon ng diskriminasyon laban sa inaasahang empleyado.

(Legal na sabihin sa kandidato ang kinakailangang oras ng pagtatrabaho sa posisyon at tanungin kung ang kandidato ay maaaring magtrabaho sa mga kinakailangang oras ng posisyon.)

Tirahan para sa Relihiyosong Kasanayan

Ang Batas ay nag-aatas din sa mga employer na makatwirang makatanggap ng mga gawain ng relihiyon ng isang empleyado o inaasahang empleyado.

Ang makatwirang accommodation ay maaaring isama, halimbawa, na nagbibigay ng:

• nababaluktot na bayad na bakasyon kaya maaaring dumalo ang mga empleyado ng mga serbisyo
• nababaluktot iskedyul upang ang mga empleyado ay maaaring dumalo sa relihiyon-kaugnay na kaganapan,
• hindi nabayarang oras o PTO para sa mga pagdiriwang ng relihiyon,
• ang pagkakataon para sa mga empleyado upang i-trade ang mga naka-iskedyul na shift,
• ang karapatan para sa mga empleyado na magsuot ng relihiyon-kailangan na takip ng ulo anuman ang code ng trabaho ng pinagtatrabahuhan,
• ang pagkakataong mag-alok ng mga ipinag-uutos na panalangin sa tamang panahon ng araw,
• mga reassignment ng trabaho at pag-ilid na pag-ilid, at
• isang iskedyul ng pakikipanayam na tumutugon sa mga gawang relihiyon.

Relihiyosong Tirahan at Di-nakakasamang Hardship

Ang relihiyosong tirahan ay hindi kinakailangan kung ito ay nagiging sanhi ng hindi maayos na hirap ng pinagtatrabahuhan. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring makapag-aangkin ng sobrang kahirapan kung ang tirahan ay nakakasagabal sa mga lehitimong interes sa negosyo.

Ayon sa EEOC:

"Ang isang tagapag-empleyo ay hindi kailangang tumanggap ng relihiyosong paniniwala o gawi ng isang empleyado kung ang paggawa nito ay maaaring maging sanhi ng sobrang paghihirap sa employer. Ang isang tirahan ay maaaring maging sanhi ng labis na kahirapan kung ito ay mahal, nakompromiso sa kaligtasan sa lugar ng trabaho, binabawasan ang kahusayan sa lugar ng trabaho, lumalabag sa mga karapatan ng iba mga empleyado, o nangangailangan ng iba pang mga empleyado na gawin higit pa kaysa sa kanilang bahagi ng potensyal na mapanganib o mabigat na gawain."

Paghihiganti at Relihiyosong Diskriminasyon

Ang diskriminasyon sa relihiyon ng mga nagpapatrabaho ay labag sa batas. Kaya ang paghihiganti laban sa isang empleyado na nagpapakilala sa diskriminasyon sa relihiyon.

Batay sa batas na gumanti laban sa isang indibidwal dahil sa pagsasalungat sa mga gawi sa pagtatrabaho na nagpapakita ng diskriminasyon batay sa relihiyon o sa pagsampa ng singil sa diskriminasyon, nagpapatotoo, o nakikilahok sa anumang paraan sa pagsisiyasat, pagpapatuloy, o paglilitis sa ilalim ng Titulo VII.

Ang mga reklamo sa diskriminasyon sa relihiyon ay hinahawakan ng Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), na nilikha ng Batas ng mga Karapatang Sibil ng 1964.