Bakit Napakahalaga ang Pagkilala sa Positibong Empleyado

Magbigay ng pagkilala ng empleyado upang pasalamatan ka at hihikayatin mo ang isang positibo, produktibo, at makabagong klasipikasyon ng organisasyon. Pinahahalagahan ng mga empleyado ang taos-puso, taos-puso, tiyak na pagkilala mula sa kanilang mga tagapamahala, senior manager, at katrabaho. Ginagawa nitong masama ang pakiramdam nila at nakadarama ng appreciated na humantong sa mas mahusay na mga resulta para sa iyong negosyo.

Ang mga taong nakadarama ng pag-asa ay nagtatapos na nakakaranas ng higit na pagpapahalaga sa sarili at ang kanilang kakayahang mag-ambag sa kumpanya. Ang resulta ay mas masaya at mas produktibong empleyado. Kahit na ang mga paniniwala na ito tungkol sa pagkilala sa empleyado ay kadalasang ginagampanan ng mga nagpapatrabaho, bakit ang pagkilala ng empleyado ay lubos na nababantayan sa maraming mga organisasyon?

Bakit Nawawala ang Pagkilala sa Empleyado?

Ang pagkilala ng empleyado ay mahirap makuha dahil sa isang kumbinasyon ng maraming mga kadahilanan. Ang mga tao ay hindi alam kung paano mabigyan ang empleyado ng epektibong pagkilala, kaya nagtapos sila ng pagkakaroon ng masasamang karanasan. Ipinapalagay din nila na magkasya ang isang sukat sa lahat kapag nagbibigay sila ng pagkilala sa empleyado.

Bukod pa rito, ang mga employer ay nag-iisip na masyadong makitid tungkol sa kung ano ang mapapakinabangan ng mga tao at kung ano ang tunay na pagkilala.

Mga Patnubay para sa Epektibong Pagkilala sa Empleyado

Narito ang ilang mga alituntunin at ideya upang matulungan kang mabisa na makapagbigay ng pagkilala sa empleyado at maiwasan ang mga potensyal na problema kapag sinasagot mo ang iyong kawani.

Magpasya kung ano ang nais mong makamit sa pamamagitan ng iyong mga pagsisikap sa pagkilala sa empleyado. Maraming mga organisasyon ang gumagamit ng scatter na diskarte sa pagkilala sa empleyado. Ipinatupad nila ang isang buong bungkos ng pagkilala ng empleyado at umaasa na ang ilan sa mga ito ay nakakabit. O kaya naman, nakikilala nila ang ilang empleyado, at hindi kadalasan.

Sa halip, lumikha ng mga layunin at plano ng pagkilos para sa pagkilala sa empleyado. Kilalanin ang mga aksyon, pag-uugali, pamamaraang, at mga nagawa na alam mong gagawing mas produktibo at mahusay ang iyong samahan.

Ang katumpakan, kalinawan, at pagkakapare-pareho ay mahalaga sa pagkilala ng empleyado. Kinakailangang makita ng mga tao na ang bawat tao na gumagawa ng pareho o katulad na kontribusyon ay may posibilidad na makatanggap ng pagkilala para sa kanilang mga pagsisikap.

Tiyakin na ang iyong organisasyon ay nagtatatag ng pamantayan para sa kung bakit ang isang tao ay karapat-dapat para sa pagkilala ng empleyado.

Halimbawa, kung ang mga tao ay kinikilala para sa paglampas sa isang produksyon o pag-asa sa benta, ang lahat na napupunta sa layunin ay namamahagi sa kaluwalhatian. Ang pagkilala lamang ang pinakamataas na kumanta ay mag-demoralize ng lahat ng iba pang mga tagapag-ambag. Siguraduhin na ang pamantayan para sa pagkilala sa empleyado ay malinaw na nakasaad at nauunawaan ng lahat.

Itakda ang mga alituntunin upang kilalanin ng mga pinuno ang katumbas at katulad na mga kontribusyon Halimbawa, ang bawat empleyado na mananatili pagkatapos ng trabaho upang mag-ambag ng mga ideya sa sesyon ng pagpapabuti ng brainstorming ng departamento ay makakakuha ng tanghalian sa ulo ng departamento. O, kilalanin ang bawat empleyado na nag-aambag sa isang kostumer, kahit na ang empleyado na sumagot lang sa telepono-ang kanilang mga aksyon ay nagtakda ng pagbebenta sa paggalaw.

Ang mga diskarte at nilalaman ay dapat ding hindi pantay-pantay. Gusto mong mag-alok ng pagkilala ng empleyado na patas na patas, ngunit gusto mo ring tiyakin na ang mga pagsisikap sa pagkilala sa iyong empleyado ay hindi maging mga inaasahan o mga karapatan.

Halimbawa, kung ang mga empleyado ay inanyayahan sa tanghalian sa boss sa bawat oras na magtrabaho sila ng overtime, ang tanghalian ay nagiging isang inaasahan o karapatan. Ito ay hindi na isang gantimpala. Bukod pa rito, kung ang isang tao ay hindi makatanggap ng inaasahang gantimpala, ito ay nagiging isang pinagmumulan ng kawalang kasiyahan at negatibong nakakaapekto sa saloobin ng tao tungkol sa trabaho.

Maging tiyak kung bakit tinatanggap ng indibidwal ang pagkilala. Ang layunin ng feedback ay upang palakasin kung ano ang gusto mong makita ang empleyado ay higit pa sa-ang layunin ng pagkilala ng empleyado ay pareho. Sa katunayan, ang pagkilala ng empleyado ay isa sa pinakamakapangyarihang mga paraan ng feedback na maaari mong ibigay.

Halimbawa, sinasabi ng isang bagay, "ang ulat ay may malaking epekto sa desisyon ng komite. Ginawa mo ang isang mahusay na trabaho ng pag-highlight ng mga pangunahing punto at impormasyon na kailangan namin bago gawin ang pangwakas na desisyon. Dahil sa iyong trabaho, maaari naming i-cut ang 6 porsiyento ng aming badyet sa pagpapatakbo."

Makilala ang pagkilala sa malapit sa kaganapan hangga't maaari. Kapag positibo ang isang tao, bigyan agad ang pagkilala. Sapagkat malamang na ang empleyado ay may pakiramdam na mabuti tungkol sa kanyang pagganap; ang iyong napapanahong pagkilala sa empleyado ay mapapahusay ang positibong damdamin. Ito naman, positibong nakakaapekto sa pagtitiwala ng empleyado sa kanilang kakayahang maisagawa nang mahusay sa kanilang posisyon.

Tandaan na personal na pagkilala ang empleyado. Ang isang tao ay maaaring tamasahin ang pampublikong pagkilala sa isang pulong ng kawani habang ang iba ay mas pinipili ang isang pribadong tala sa kanilang tauhan ng file. Ang pinakamahusay na paraan upang matukoy kung ano ang isang empleyado ay nakakakuha ng kapaki-pakinabang ay upang tanungin ang iyong mga empleyado.