Pinipigilan mo ba ang iyong mga empleyado?

Gusto mong malaman kung paano nilipol ng mga organisasyon ang pagganyak sa trabaho? Hinihingi ng mga tagapangasiwa kung paano ganyakin ang mga empleyado, ngunit ang mga empleyado ay natural na nakakaranas ng pagganyak. Tanungin ang sinumang empleyado. Isang bagay sa mundong ito ang nag-i-ring ng kanilang mga chimes. Kaya, ang hamon para sa mga tagapag-empleyo ay hindi upang sirain ang tunay na pagganyak na bawat empleyado ay may tungkol sa isang bagay.

At, ang hamon para sa isang tagapamahala ay upang matulungan ang empleyado na makahanap ng mga paraan upang maranasan ang pagganyak na iyon sa trabaho. Ang pinakamagandang lugar upang magsimula? Siguraduhin na ang iyong organisasyon, ang iyong mga trabaho, at ang iyong mga tagapamahala ay hindi pumipigil sa pagganyak ng empleyado. Hindi mo maaaring kontrolin ang lahat ng mga kadahilanan na may kaugnayan sa pagganyak ng iyong mga empleyado ngunit kung hihinto ka sa paggawa ng sampung aksyon na ito, hihinto mo ang demotivating ng mga empleyado sa trabaho.

Treat Employees Like Children

Ang mga empleyado ay mga adulto na may buhay. Higit sa lahat sila ay namamahala sa mga pamilya, pamumuhunan, pang-araw-araw na pamumuhay, at lahat ng bagay na kailangan ng buhay. Hindi ba ito tila nakakatawa na hindi makilala ito sa trabaho? Bakit maraming organisasyon ang kumikilos kung kailangan nilang sabihin sa mga empleyado ng mga adulto kung ano ang dapat gawin at gawin ang kanilang pagkilos?

Gumawa ng Mga Panuntunan para sa Maraming Dahil sa Pag-uugali ng Ilang

Ang mga organisasyon ay nangangailangan ng mga patakaran at panuntunan upang lumikha ng isang legal, etikal, epektibong lugar ng trabaho. Hindi nila kailangan ang isang patakaran upang malutas ang bawat problema. Gayunpaman, maraming mga organisasyon ang gumagawa ng mga patakaran upang ipagbawal o tugunan ang pag-uugali ng ilang empleyado. Bakit pasanin ang lahat ng empleyado sa isang patakaran o isang pamamaraan kung maaari mong isa-isa ang pag-uugali ng pag-uugali ng ilang mga empleyado ng deadbeat?

Tumutok sa Mga Pagkakamali at Mga Mali Hindi mahalaga Kung Paano Napakaliit

Ito ay lalo na isang problema sa lingguhang pagpupulong at sa panahon ng mga pagsusulit sa pagganap ng pana-panahon. Ang mga tagapamahala ay dapat magbigay ng balanseng feedback, ngunit makakuha ng totoo. Kung ang isang empleyado ay gumagawa ng mga pagkakamali sa halos lahat ng oras, bakit hindi sunugin ang empleyado?

Ang trabaho ay dapat na isang kahila-hilakbot na akma para sa mga kakayahan at kakayahan ng empleyado. Ang paninirahan lamang sa mga lugar ng problema ay sumisira sa tiwala ng empleyado at pagpapahalaga sa sarili na ginagawang mas madali ang pagkakamali ng empleyado at nagpapahiwatig ng iyong organisasyon kung bakit nila inangkat ka sa pamamahala.

Ilapat ang mga Patakaran na Walang katiyakan at Di-katwiran

May dahilan kung bakit ang iyong Tagapamahala ng Human Resources ay nagtatanong sa iyo kung naipapatupad mo ang parehong mga alituntunin, inaasahan, at mga pagkilos sa pandisiplina sa bawat tao sa iyong koponan. Ang mga pagkakapantay-pantay ay nakikita sa mga empleyado na mabilis na nagreklamo, nakadama ng pakiramdam, inakusahan ka ng pag-play ng mga paborito, at sa huli-maghabla sa iyong tagapag-empleyo.

Kapag hindi naaayon, hindi mapagkakatiwalaang mga aksyon ay kinuha at pinaghihinalaang kapritsoso na mga desisyon ay ginawa ng isang tagapamahala, nawalan ng pananampalataya at pagtitiwala ang mga empleyado. Ang kanilang pagganyak sa trabaho ay nawala - at sa huli, gayon din naman sila.

Stomp sa Inisyatibo at Ideya ng Empleyado

Hindi, ang bawat ideya ng empleyado ay walang halaga. Hindi lahat ng ideya ng empleyado ay magaan ang iyong sigla ng sigasig. Ngunit, ang lahat ng mga ideya ng empleyado ay may merito. Kung wala nang iba pa ang inisyatiba at pagganyak na nagbigay inspirasyon sa empleyado upang maghanap upang malutas ang isang problema o mangyaring isang customer, ay nagkakahalaga ng noting.

Para sa pagganyak ng empleyado sa trabaho, ang bawat ideya ay nararapat na isaalang-alang at puna. At, habang ikaw ay nasa ito, ang ideya ba ng isang bagay na kailangan ng empleyado ng pahintulot sa pamamahala o suporta na gagawin? Ang mga pagbabago sa trabaho ng isang empleyado, kapag ang mga pagbabago ay may kaunting epekto sa iba, ay hindi dapat mangailangan ng permiso ng tagapamahala.

Sabihin sa mga empleyado na sila ay Empowered ngunit sila ay hindi tunay

Ang mga empleyado ay matuto nang mabilis kung ano ang iyong ibig sabihin sa pamamagitan ng empowerment. Sa iyong organisasyon, ang mga tagapamahala ay maaaring magbabayad ng serbisyo sa empowerment, ngunit alam ng mga empleyado na ang hierarchy ng organisasyon o kadena ng utos ay ang makapangyarihang pinuno.

Sa katunayan, ang mga tagapamahala ay maaaring hindi makagawa ng mga desisyon. Kaya, huwag mong sikaping linlangin sila; ipaalam sa mga empleyado kung ano talaga ang kanilang kontrol. Maaliwalas na mga pag-asa ang magkakaroon ng patuloy na alitan Malalaman mo ang mas kaunting pagganyak sa trabaho sa pamamagitan ng pagsasabi ng katotohanan at pagharap sa kung ano ang kaya sa iyong organisasyon.

Ihanda ang Mga Pulong at Pagsusuri sa Alin ang Tagapamahala ba ang Karamihan sa Pag-uusap

Tanging ang isang bihirang empleyado ay makakahanap ng isang kapaligiran sa trabaho kung saan siya ay usapan sa pagganyak. Ngunit, madalas itong nangyayari. Kahit sa mga organisasyon na hinihikayat ang paglahok sa empleyado, ang mga tagapamahala ay hindi laging nangangailangan ng kasanayan sa pagtalakay sa pagganap sa mga empleyado.

Maaaring matakot ang tagapamahala na kung huminto siya sa pakikipag-usap, ang empleyado ay gagawa ng mga pangangailangan na hindi niya matupad. Ang manager ay maaaring hindi komportable sa katahimikan habang tinitipon ng empleyado ang kanyang mga saloobin. Anuman ang dahilan, kung ang manager ay nagsasalita ng 50+ minuto ng isang isang-oras na pulong, ang isang problema ay umiiral sa pagganyak ng empleyado sa trabaho.

Lumabag sa Kumpidensyal ng Trabaho sa pamamagitan ng Pagbabahagi ng Impormasyon Hindi naaangkop

Ang pundasyon para sa relasyon ng isang empleyado sa kanyang tagapamahala at ang kanyang pagganyak sa trabaho ay tiwala. Sa sandaling lumabag, mahirap tiwala, kahit na imposible, upang muling itayo. Bago maibahagi ng tagapamahala ang tiwala ng isang empleyado sa ibang empleyado, kailangan niya ng pahintulot mula sa empleyado - at kailangang magkaroon ng isang magandang dahilan sa negosyo.

Upang sapalarang banggitin ang personal na negosyo, pag-iisip, o kumpiyansa ng isang empleyado sa isa pang empleyado ay isang malubhang paglabag sa etikal na responsibilidad ng isang tagapamahala. Ang pangalawang pinsala ay nangyayari rin.

Ang empleyado kung kanino ang tagapamahala ay nagbahagi ng kumpidensyal na impormasyon ay hindi kailanman magtitiwala sa tagapamahala alinman - at sasabihin niya sa empleyado na ang tiwala ng tagapamahala ay lumabag.

Sukatin ang Mga Aspeto ng Trabaho para sa Pagsusuri ng Empleyado na Hindi Makontrol ng Empleyado

Maaari mong puksain ang pagganyak ng empleyado sa trabaho sa pamamagitan ng pagtuon sa mga lugar ng pagganap na hindi kontrolado ng empleyado. Kung ang mga bahagi ay hindi pumasok para sa isang pagmamanupaktura trabaho, halimbawa, ito ay mahirap na execute ipinangako produksyon sa oras. Tiyak, ang empleyado ay maaaring gumana upang matiyak na ang tagapagtustos, o iba pa, ay naghahatid ng mga bahagi sa oras sa hinaharap, ngunit ang agarang pagganap ay naapektuhan.

Pinangangasiwaan ng mga tagapamahala ang gawain ng mga empleyado, ngunit tinitiyak ng emergency ng pamilya na ang kinakailangang empleyado ay hindi gumagana upang makagawa.

Pinakamahina sa lahat? Ang empleyado ay mukhang tulad ng kung siya ay gumagawa ng mga excuses kapag, sa katunayan, ang kanyang mga resulta ay submarined sa pamamagitan ng mga pangyayari na hindi niya kontrolin.

Itakda ang Hindi Matatag na Mga Layunin at Parusahan ang mga Empleyado Para Hindi Makita ang mga ito

Ang mga korporasyon, lalo na, ay may kasanayan sa pagtukoy ng mga layunin para sa isang dibisyon o departamento mula sa tuktok ng kadena ng utos. Ito ay gumagana kapag ang mga tagapagtakda ng layunin ay patuloy na komunikasyon sa mga gumagawa. Ang kanilang puna ay dapat makatulong sa pag-frame ng mga layunin.

Ngunit, kadalasan, ang mga layunin ay nakatakda na may kaunting komunikasyon at feedback, at ang mga tao sa larangan ay namimighati mula sa paglahok na may mga layunin na pinaniniwalaan nilang hindi matamo. Kailangan ng mga empleyado na lumahok sa pagtatakda ng mga layunin at sa gayon ay tumatanggap ng responsibilidad sa pagkamit ng mga ito.

Ito ang gumagawa ng mga organisasyon.

Ang mga ito ay ilan sa mga nangungunang sampung dahilan kung bakit ang mga empleyado ay hindi motivated upang mag-ambag sa kanilang mga pinakamahusay na pagsisikap sa trabaho. Oo naman, maraming responsibilidad ang nakasalalay sa mga pagpipilian na ginagawa ng bawat empleyado, ngunit mas marami pa ang nalalaman sa kapaligiran na nilikha ng mga tagapag-empleyo para sa mga empleyado. Puksain ang sampung paraan upang sirain ang pagganyak sa trabaho.