5 Mga Rekomendasyon para sa Mga Katiyakan ng Kaganapan ng Empleyado

Ang mga survey ng kasiyahan ng empleyado at mga facilitated na grupo ng pokus ay tumutulong sa employer na makilala ang mga lugar ng kasiyahan ng empleyado at hindi kasiyahan. Para sa tumpak, mapagkakatiwalaang mga resulta, mga survey sa kasiyahan sa empleyado o mga pokus na tanong sa grupo ay kailangang:

• na binuo ng mga propesyonal na nauunawaan kung paano magkasama ang mga tanong na makakuha ng walang pinapanigan na impormasyon;
• pinangangasiwaan ng naaangkop sa pag-aalaga at pagsasaalang-alang para sa kultura at komunikasyon ng samahan; at
• na sinuri ng mga taong nakaintindi sa pagsasaliksik ng survey at maaaring magbigay ng epektibong pagsusuri.

Bukod pa rito, sa interes ng pagbuo ng isang relasyon ng katapatan, integridad, at tiwala, sa mga empleyado ng organisasyon, ang mga resulta ay dapat na epektibong maipabatid at gagawin ng organisasyon. Sa wakas, kailangan ng mga tagapamahala ng organisasyon na subaybayan ang pag-unlad at ipaalam ang mga tagumpay at pagkabigo sa pagpapatupad.

Ang artikulong ito ay hindi nagtatangkang magbigay ng komprehensibong gabay sa pagsasagawa ng mga survey sa kasiyahan sa empleyado at nangungunang grupo ng pokus ng empleyado. Tinutukoy nito ang limang mga kasanayan upang yakapin kapag nagsasagawa ng mga survey ng empleyado at mga grupo ng pokus.

Habang Kumpedensyal ang Mga Tugon ng Empleyado, ang Gatas ng Data ay Gagamitin upang Pagbutihin ang Lugar ng Trabaho

Mayroon akong magkakahalintulad na emosyon tungkol sa kumpidensyal o lihim na mga survey. Sa isang banda, gusto ko ang mga empleyado na kumportable sa pagtugon sa katotohanan. Sa kabilang panig, ang dahilan ng mga employer ay gumagawa ng kasiyahan sa empleyado, o mga survey sa kasiyahan ng customer ay ang telegraph na kanilang pagiging bukas sa input ng empleyado. Ang ikalawa ay upang maunawaan kung ano talaga ang isip ng kanilang mga empleyado.

Habang kinikilala ko na ang ilang mga tagapag-empleyo ay may iba't ibang mga motibo, mga kumpanya na nakatuon sa empleyado, ay malamang na hindi gamitin ang impormasyong natipon na negatibo. Kung nagsimula ka sa isang bukas na proseso, matututuhan ng mga empleyado na ang kanilang tagapag-empleyo ay mapagkakatiwalaan upang gamitin ang impormasyon sa kanilang mga pinakamahusay na interes.

Bilang isang panlabas na consultant, lagi kong ipinapaliwanag sa mga empleyado na ang aking layunin sa pakikipag-usap sa kanila ay ang pagbabahagi ng impormasyon para sa pangkaraniwang kabutihan. Dahil dito, ang aking pangako tungkol sa pagiging kompidensyal ay na gagamitin ko ang impormasyon upang tulungan ang kumpanya na gumawa ng positibong pag-unlad.

Ang mga Tanong Asked Really Do Matter

Walang sinuman ang pamilyar sa kultura ng iyong kumpanya tulad ng mga taong nagtatrabaho sa kumpanya araw-araw. Ang isang maliit na grupo ng mga empleyado ay dapat matukoy ang mga paksa ng mga tanong na itanong. Ang mga tanong na ito ay nauugnay sa nakitang mga gusto, hindi gusto, at mga hamon na maaaring maranasan ng iyong mga empleyado sa iyong organisasyon.

Sa sandaling natukoy mo na ang mga paksa ng mga tanong na itanong, bumuo ng mga tanong. Ang iyong mga katanungan ay dapat na masuri upang matiyak na hindi ito humahantong sa isang nais na tugon, hindi malinaw, o bukas sa interpretasyon, depende sa empleyado sa pagbabasa ng tanong.

Ang mga nangungunang katanungan o pahayag ay isang problema kapag ang mga hindi karapat-dapat na indibidwal ay bumuo ng mga katanungan sa survey. Ang isang halimbawa ng isang nangungunang pahayag na makakatanggap din ng isang nakiling na sagot ay: Ang pinto ng aking tagapangasiwa ay bukas para sa akin. Ang isang halimbawa ng isang di-malinaw na pahayag ay: Ang aking pag-unlad sa karera at kasiyahan sa trabaho ay pinabuting sa pamamagitan ng proseso ng pag-unlad sa pagpaplano ng pagganap (PDP).

Ang ilang mga propesyonal na mga survey na kumpanya ay nakabuo ng mga database ng mga katanungang natukoy na maging epektibo sa pamamagitan ng mga taon ng mga empleyado o kasiyahan sa mga survey ng customer sa iba't ibang mga organisasyon. Maaari mong i-tap ang serbisyong ito kahit na ayaw mong gumamit ng isang panlabas na kumpanya upang pangasiwaan ang iyong survey o pamunuan ang iyong mga grupo ng pokus.

Ihanda ang Mga Pangkat sa Pagtutok sa Mga Kawani o Mga Proseso ng Survey sa Iyong Site sa Trabaho

Kung kumuha ka ng offsite na grupo ng empleyado upang lumahok sa mga survey at grupo ng pokus, nagpapadala ka ng malinaw na mensahe na hindi ito "ligtas" upang pag-usapan ang kasiyahan ng empleyado sa kumpanya. Ito ay eksaktong kabaligtaran ng mensahe na talagang nais mong ipadala. Mensahe mo? Ligtas na ibahagi ang iyong iniisip. Ang kumpanya ay nagmamalasakit sa kung ano ang iniisip mo, at ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng espasyo at pagiging pribado para sa iyong paglahok.

Huwag Lalo Kontrolin ang Iyong Data

Habang ayaw mong malaman na ginawa ni Maria ang pagmamasid na iyon, nais mong malaman na ang tatlong kumpara sa tatlumpung empleyado ay gumawa ng pagmamasid. Kung nagtatrabaho ka sa isang consultant upang mangasiwa ng survey ng kasiyahan ng empleyado o magpatakbo ng mga grupo ng pokus ng empleyado, siguraduhing magkakaroon ka ng access sa data.

Ang pag-access na ito sa data at pagtatasa ay magbibigay-daan sa iyo upang masuri ang antas kung saan ang iba't ibang mga opinyon ay lumaganap sa iyong workforce. Ang data ay magpapahintulot sa iyo na gumawa ng iyong sariling pagtatasa ng kasiyahan ng empleyado. Ang partikular na pag-aaral ng ugnayan at iba pang mga chart at graph ng data ay mahalaga para sa iyo upang ma-access.

Minsan ako ay hiniling na pag-aralan ang data mula sa isang survey ng diversity ng empleyado na napakabilis na nagpakita na ang Department of Human Resources na sinuri ay nagkaroon ng malubhang mga isyu sa pagpapahalaga sa pagkakaiba. Sa statistical analysis, hindi sa aking espesyalidad, nag-hire ako ng istatistika sa propesyonal na pag-aralan ang data para sa akin, at nakita namin ang kabaligtaran. Walang statistical patunay ng isang kakulangan ng pagkakaiba-iba appreciation umiiral sa pagtatasa ng data. Kaya, panatilihin ang pag-access sa data at pag-aaral.

Huwag kailanman Pahintulutan ang mga empleyado sa Self-Select para sa Paglahok sa Survey at Focus Groups

Ang mga empleyado ay hindi dapat pumili ng sarili upang lumahok sa isang grupo ng pokus o survey ng empleyado. Kapag pinahihintulutan mo ang pagpipiliang pansarili, makikita mo sa pangkalahatan na mas mababa ang nasiyahan o napakasaya ng mga empleyado na mag-sign up para sa grupo. O, ang iyong mas maraming mga komunikasyon sa mga empleyado ay mas komportable na ipahayag ang kanilang mga opinyon sa isang grupo. Ang iyong mas kaunting komunikasyon kawani ay garantisadong upang maging walang kinatawan.

Sa isang kamakailan-lamang na debrief ng proseso ng pangkat ng pangkat ng pangkat ng kliyente ng isang kliyente, marami sa mga mas negatibong natuklasan ay naipahayag sa eksaktong mga salita na ginamit ng isang hindi nasisiyahang empleyado upang ipahayag ang eksaktong mga sentimento sa akin sa isang linggo bago. Gaano karaming empleyado ang nararamdaman ng ganoong paraan?

Hindi namin alam kung para bang. Ang pag-access sa nanggagaling na data at ang proseso ng pagpili para sa pakikilahok sa mga grupo ng pokus ay kinokontrol ng mga panlabas na konsulta.

Para sa wastong at maaasahang mga resulta, alinman sa bawat empleyado ay dapat kasama sa proseso ng pagsisiyasat, o ang isang random na paraan ng pagpili ay dapat gamitin upang magpasya kung sino ang isasama. Upang masiguro ang laganap na paglahok, marahil ay nag-aalok ng isang insentibo, alinman sa kumpanya-wide o para sa mga indibidwal.

Mga Konklusyon Tungkol sa Mga Katiyakan ng Katiyakan ng Empleyado

Maaari mong gamitin ang isang simpleng papel at lapis instrumento, isang online na survey, o isang mas sopistikadong proseso upang masuri ang kasiyahan ng iyong mga empleyado. Ginamit ko ang lahat ng bagay mula sa pagtatasa ng data sa pamamagitan ng panloob na kagawaran ng IT ng isang online, panloob na ginawa survey sa isang survey ng kumpanya sa labas survey na may tried at tunay na mga katanungan.

Ang ilang mga batayan para sa matagumpay, mapagkakatiwalaang mga survey sa kasiyahan sa empleyado at mga grupo ng pokus ay umiiral sa bawat pagkakataon. Sinuri ko ang limang mahahalagang bagay dito. Huwag pansinin ang mga ito, at maaari kang makakuha ng maling pag-unawa sa kasiyahan ng iyong mga empleyado.

Ang iyong mga resulta ay maaaring maging positibo o negatibong batay sa mga kasanayan ng iyong mga facilitator o producer ng survey at ang mga empleyado na nagpasya na lumahok. Mahirap, maaaring naipadala mo ang maling mensahe sa iyong mga empleyado tungkol sa kaligtasan at halaga ng komunikasyon sa iyong kumpanya. Gawin ito sa iyong panganib.