Sino ang Dapat Mag-sign ng Alok ng Nag-aalok sa isang Kandidato sa Trabaho?

Ano ang antas ng empleyado ng Human Resources o tagapangasiwa na inaasahang magrerepaso at mag-sign ng isang alok na inihanda ng isang HR assistant? Para sa kung gaano karaming buwan ang dapat ipagpatuloy ang proseso ng pagrerepaso kung ang HR assistant ay isang bagong empleyado, nagtanong sa isang mambabasa? Paano kung ang HR assistant ay isang nakaranasang empleyado?

Kapag nag-sign, dapat ba itong katulong ng HR na naghahanda ng alok ng alok o ng mas mataas na antas na empleyado o tagapamahala na sinusuri ang alok ng alok (kung inaasahang magaganap ang isang pagsusuri?)

Response sa HR sa Sino ang Dapat Suriin at Lagdaan ang isang Sulat na Nag-aalok sa isang Kandidato sa Trabaho

Ang mga sagot sa dalawang tanong na ito ay mahigpit na opinyon, dahil walang mga legal na isyu ang nasasangkot sa mga tugon. Minsan, nagtatrabaho bilang isang pansamantalang direktor ng HR para sa isang maliit na kumpanya sa pagmamanupaktura, sa pagitan ng dating kawan ng HR at ng isang bagong direktor na kinuha, ang HR na katulong ay nagpadala ng isang alok na may maling alok na suweldo.

Ang error na ito ay agad na nakikilala kapag ang sulat ay nakuha mula sa tumpok ng mga dokumento na naghihintay para sa huling pagsusuri. Ang suweldo na inaalok sa kandidato ay masyadong mababa para sa trabaho.

Pag-usapan ang isang instant point sa pag-aaral.

Sa ilang mga organisasyon ang tagapamahala ng HR, direktor, o VP-hindi kailanman isang HR assistant-ay nagpaparatang sa mga alok na nag-aalok ng trabaho na pumupunta sa mga kandidato, ito ay masamang pagsasanay sa pribadong sektor. Hindi ito ang taong HR na gumagawa ng alok. Ang taong HR ay kumunsulta sa hiring manager na dapat gumawa ng pangwakas na desisyon tungkol sa isang kandidato at lagdaan ang sulat ng alok ng trabaho.

Ang sulat ng alok ay ang pangako ng tagapamahala sa bagong empleyado. Sa paggawa ng alok, pinatutunayan niya ang kanyang katapatan sa tagumpay ng bagong empleyado. Ang pagtanggap sa isang bagong empleyado ay bahagi ng buong proseso ng pangangalap, pagpili, at pag-hire. Lahat sila ay bahagi ng proseso ng onboarding.

Ang alok ng trabaho ay isa pang bahagi ng pagtanggap sa bagong empleyado sa iyong samahan at ginagawa ang pakiramdam ng bagong empleyado. Nagpapadala ito ng mas malakas na mensahe pagdating sa bagong boss ng prospective na empleyado. Ito ay may higit na timbang at mas mahalaga kapag ang alok ng trabaho ay nagmumula sa tagapamahala ng bagong tao. Ito ang simula ng isang pangmatagalang bono.

Mga Pagbubukod sa Mga Inirekomendang Kasanayan sa Pagrepaso at Pag-sign sa Pag-alok ng Trabaho

Sa pampublikong sektor, sa Fortune 500 na mga kumpanya, at sa mga lugar na kinakatawan ng mga unyon, maaaring magkaiba ang pagsasagawa na ito. Kapag ang isang organisasyon ay malaki at ang mga empleyado ay nakakalat sa maraming mga lokasyon, logistically, ito ay nagdadagdag ng oras at pagkalito sa proseso ng paggawa ng mga alok ng trabaho.

Ang mga mas malalaking organisasyon ay may karagdagang hamon ng pagkakapare-pareho sa maraming lokasyon kaya ang karamihan sa sistema ng mga kasanayan sa trabaho ay nakasalalay sa HR. Upang gumawa ng pagpili ng kandidato na legal na maipagtatanggol, ang pangangailangang recruitment at hiring ay nangangailangan ng pagkakapare-pareho sa lahat ng mga lokasyon.

Sa isang lugar ng trabaho na kinakatawan ng unyon, lalo na sa pampublikong sektor, ang tagapamahala ay maaaring walang pangwakas na sabihin sa kung sino ang nagtatamo ng trabaho. Maaaring kontraktwal ito sa pamamagitan ng mga kadahilanan tulad ng katandaan at edukasyon. Sa mga pagkakataong ito, makatwiran din ang mga papeles na galing sa kawani ng HR. Ang mga ito ay may pananagutan sa pagtiyak na ang mga kondisyon at gawi sa trabaho ay sumunod sa kontrata.

Sa alinman sa mga pagkakataong ito, dapat hilingin ng HR ang kanilang abugado na suriin ang format at proseso ng sulat na alok upang matiyak na sila ay tama, legal, at nagpoprotekta sa tagapag-empleyo. Maliban kung ang alok ng sulat ay naiiba mula sa karaniwang format, gayunpaman, karaniwang hindi na kailangang humiling ng isang abogado na suriin ang bawat indibidwal na sulat.

Dapat bang suriin ng isang HR Manager o Direktor ang Lahat ng Mga Sulat na Mag-alok ng Trabaho?

Ang anumang dokumento mula sa isang tagapangasiwa o namumuno ng HR na nagpapahintulot sa kumpanya sa legal o pinansiyal ay dapat suriin ng isang HR manager o direktor o sa itaas. Narito kung bakit.

• Ang isang alok ng alok at maraming iba pang mga dokumento na ipinadala ng kawani ng HR ay legal na obligado ang kumpanya. Oo naman, kapag natagpuan ang isang error na $ 10,000, maaari mong bawiin ang alok at ipaliwanag na ito ay isang typo na ginawa ng isang walang karanasan na empleyado. Ngunit bakit buksan ang kumpanya sa isang sitwasyon kung saan ang isang nagbago na alok sa suweldo ay dapat palugit? Ang isang malungkot na bagong empleyado ay maaari pa ring kumuha ng trabaho, o maaari mong mawalan ng isang perpektong angkop na kandidato na nahihirapan at nasugatan, dahil sa isang error. Bukod pa rito, maaari itong magbukas ng iyong kompanya para sa mga potensyal na legal na pagkilos.

• Upang parangalan ang hindi tamang alok ng trabaho, gamit ang parehong halimbawa, ay walang kapantay na pangyayari. Bago paubusin ng kumpanya ang alok, sinaliksik ng isang tao sa HR ang merkado, sinuri kung ano ang ginagawa ng ibang mga empleyado sa mga katulad na trabaho, at nagtapos sa isang naaangkop na alok ng trabaho. Kaya, ang mga pag-uugali ay higit pang umaabot kung natututunan ng ibang mga empleyado ang tungkol sa pagkakaiba sa sahod.
• Anuman ang antas ng karanasan ng isang HR na katulong na dapat, sa isang tanggapan ng HR, ay maghanda ng alok para sa pagpapadala, isang pangalawang pares ng mga mata na sinusuri ang anumang bagay na maaaring potensyal na obligado ang kumpanya sa pananalapi o buksan ang pinto sa isang legal na pagkilos, ay matalino.Ang mga organisasyon ay umaasa sa higit na pagbabantay at pangangasiwa mula sa mga empleyado na may pamagat na tagapangasiwa o direktor.

• Ang isang kabiguang makipag-usap ay maaaring magresulta sa hindi tama ang mga tuntunin at kondisyon ng trabaho na hindi na-negotiated o ipinangako sa isang kandidato. Halimbawa, maaaring alam ng katulong ng HR na ang trabaho ay magbabayad ng $ 40,000 ngunit sa proseso ng pakikipag-ayos, ang kandidato ay higit na inaalok kasama ang isang bonus ng pag-sign at, sa araw-araw na abala, ang tagapamahala ay nabigo upang sabihin sa HR assistant. Kapag ang isang kandidato sa trabaho ay tumatanggap ng maling alok, siya ay muling sinusuri ang integridad ng iyong kumpanya. Lumilikha ka ng isang hadlang sa pagtanggap na hindi kailangan bilang pag-aalala ng kandidato kung paano haharapin ang sitwasyon.
• Ang mga dokumento na pupunta sa mga taong sinusubukan mong mag-recruit sa iyong kompanya ay dapat na walang kamali-mali. Sila ay nagpapabatid ng mensahe sa potensyal na empleyado tungkol sa kultura ng iyong kompanya. Kahit na ang isang typo ay maaaring magbigay ng isang kandidato isang pause. Ang isang kopya ng dokumento ay mabubuhay din sa mga file ng iyong kumpanya sa loob ng maraming taon. Kaya, sa karamihan ng mga kaso, ang ikalawang pares ng mga mata na sinusuri ang dokumento ay isang praktikal na kasanayan.

Ang pagsusuri at pangangasiwa ng mga dokumento na nagsasagawa ng kumpanya sa pananalapi o potensyal na, legal, ay hindi isang kritisismo ng kaalaman, karanasan, o kasipagan ng isang HR na katulong. Ito ay isang praktikal na kasanayan sa negosyo para sa lahat ng mga kadahilanang ito.

Tandaan ang tungkol sa mga alok sa trabaho: Dapat humingi ng HR ang kanilang abogado upang repasuhin ang format at proseso ng sulat ng alok upang matiyak na ang mga ito ay wasto, legal, at nagbibigay ng employer ng legal na proteksyon. Maliban kung ang alok ng sulat ay naiiba mula sa pamantayang format, gayunpaman, karaniwang hindi na kailangang humiling ng isang abogado na suriin ang bawat indibidwal na alok ng alok.

: Human Resources, Pamamahala, at Mga Kaugnay na Tanong at Sagot

Disclaimer: Mangyaring tandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang pandaigdigang madla at mga batas at regulasyon sa trabaho ay nag-iiba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.