Isang Checklist para sa Tagumpay Kapag nag-upa ka ng mga empleyado

Selection and Hiring Checklist

Gusto mong mag-recruit at umarkila ng isang mas mataas na workforce? Ang checklist na ito para sa mga empleyado ng empleyado ay tutulong sa iyo na mag-systematize ang iyong proseso para sa pagkuha, kung ito ang iyong unang empleyado o isa sa maraming mga empleyado na ikaw ay nagtatrabaho. Ang checklist na ito ay tumutulong sa iyo na masubaybayan ang iyong mga pagsisikap sa pag-recruit.

Ang checklist ng hiring na ito ay nakikipag-usap sa parehong mga recruiting at proseso ng pag-hire at pag-unlad sa recruiting sa hiring manager. Ang iyong puna at komento ay malugod na mapapabuti ang checklist na ito para sa pagkuha ng mga empleyado.

1:09

Panoorin Ngayon: 6 Mga Paraan sa Pag-upa sa Mga Karapatan

Checklist for Hiring Employees

• Tukuyin ang pangangailangan para sa isang bago o kapalit na posisyon.
• Mag-isip ng malikhaing tungkol sa kung paano maisagawa ang trabaho nang walang pagdaragdag ng kawani (pagbutihin ang mga proseso, alisin ang trabaho na hindi mo kailangang gawin, hatiin ang trabaho nang iba, at iba pa).
• Magkaroon ng isang pulong sa pagpaplano ng recruiting sa recruiter, ang namumuno ng HR, ang hiring manager, at, potensyal, isang katrabaho o panloob na kostumer.
• Paunlarin at unahin ang mga kinakailangang kinakailangan para sa posisyon at mga espesyal na kwalipikasyon, katangian, katangian, at karanasan na hinahanap mo sa isang kandidato. (Ang mga ito ay tutulong sa iyong departamento ng Human Resources na isulat ang naiuri na ad, i-post ang trabaho sa online at sa iyong website, at ang mga resultang resume ng screen para sa mga potensyal na kandidato sa kandidato.)

• Sa tulong ng HR department, bumuo ng paglalarawan ng trabaho para sa posisyon.
• Tukuyin ang hanay ng suweldo para sa posisyon.
• Magpasya kung ang kagawaran ay maaaring makapag-upa ng isang empleyado upang punan ang posisyon.
• Mag-post ng posisyon sa loob ng bulletin board sa mga pagkakataon sa trabaho sa iyong silid-tulugan at sa intranet ng iyong kumpanya sa loob ng isang linggo. Kung inaasahan mong nahihirapan sa paghahanap ng isang kuwalipikadong panloob na kandidato para sa posisyon, pagkatapos ay sabihin sa pag-post na ikaw ay nag-a-advertise sa posisyon sa panlabas sa parehong oras.

• Magpadala ng isang email sa lahat ng kumpanya upang ipaalam sa mga kawani na ang isang posisyon ay nai-post at na nag-hire ka ng mga empleyado.
• Ang lahat ng mga miyembro ng kawani ay dapat maghikayat ng mga may talino, kuwalipikado, magkakaibang panloob na kandidato upang mag-aplay para sa posisyon. (Kung ikaw ang hiring superbisor, bilang isang kagandahang-loob, ipaalam sa kasalukuyang superbisor kung ikaw ay nakikipag-usap sa kanyang miyembro ng pag-uulat ng kawani.)
• Ang mga interesadong panloob na kandidato ay punan ang Application ng Panloob na Posisyon.
• Mag-iskedyul ng pakikipanayam, para sa mga panloob na kandidato, kasama ang tagapangasiwa ng tagapangasiwa, ang tagapangasiwa ng tagapangasiwa ng pag-hire o isang customer ng posisyon at HR. (Sa lahat ng kaso, sabihin sa mga kandidato ang mga takdang panahon na iyong inaasahan ang proseso ng pakikipanayam.)

• Hawakan ang mga interbyu sa bawat tagapanayam na malinaw tungkol sa kanilang papel sa proseso ng panayam. (Ang kultura na kwalipikasyon, teknikal na kwalipikasyon, kakayahang tumugon ng kostumer, at kaalaman ay ilan sa mga responsibilidad sa screening na maaaring naisin ng iyong mga tagapanayam.)
• Punan ng mga tagapanayam ang Form ng Pagsusuri ng Kandidato sa Trabaho.
• Kung walang mga panloob na kandidato ang pinili para sa posisyon, tiyakin na malinaw kang nakikipag-usap sa mga aplikante na hindi sila napili. Hangga't posible, magbigay ng feedback na tutulong sa empleyado na patuloy na bumuo ng kanilang kakayahan at kwalipikasyon. Gamitin ang feedback na ito bilang isang pagkakataon upang matulungan ang empleyado na patuloy na palaguin ang kanilang karera.

• Kung ang isang panloob na kandidato ay pinili para sa posisyon, gumawa ng nakasulat na alok ng trabaho na kinabibilangan ng bagong paglalarawan ng trabaho at suweldo.
• Sumang-ayon sa isang timeline ng paglipat sa kasalukuyang superbisor ng panloob na kandidato.
• Kung nakalikha ka ng isa pang panloob na pagbubukas, magsimulang muli.
• Tapusin ang paghahanap.
• Kung walang karapat-dapat na mga kandidatong panloob na kandidato, pahabain ang paghahanap sa mga panlabas na kandidato, kung hindi ka nag-advertise ng posisyon nang sabay-sabay. Paunlarin ang iyong kandidato sa iba't ibang aplikante.
• Magkalat ng impormasyon tungkol sa availability ng posisyon sa iyong industriya at sa network ng mga kaibigan at kasosyo sa panlipunan at real-world network ng bawat empleyado.

• Network at mag-post ng mga trabaho sa mga online social media sites tulad ng Twitter at LinkedIn. Tanungin ang iyong mga empleyado na i-publisya ang posisyon sa pamamagitan ng kanilang mga online social media network.
• Maglagay ng isang naiuri na ad sa mga online at offline na mga pahayagan na may paghahatid ng paghahatid na lilikha ng magkakaibang pool ng kandidato.
• Mag-recruit sa online. Mag-post ng naiuri na ad sa mga board ng trabaho at mga website na may kaugnayan sa pahayagan kabilang ang iyong sariling kumpanya na nagre-recruit ng website.
• Mag-post ng posisyon sa mga propesyonal na mga website ng samahan.
• Makipag-usap sa mga karera sa unibersidad at dumalo sa mga araw ng karera.

• Makipag-ugnay sa mga pansamantalang ahensya ng tulong
• Mag-brainstorm ng iba pang potensyal na paraan upang makahanap ng mahusay na kuwalipikadong pool ng mga kandidato para sa bawat posisyon.
• Sa pamamagitan ng iyong mga pagsisikap sa pag-recruit, nakagawa ka ng isang grupo ng mga kandidato. Ang mga tao ay nag-aaplay para sa iyong bukas na trabaho. Kahit na binuo mo ang isang kandidato pool bago ang pagbubukas ng trabaho o ikaw ay naghahanap ng isang empleyado mula sa simula, ang pag-unlad ng isang kwalipikadong pool ng mga kandidato ay mahalaga.
• Magpadala ng mga email sa bawat aplikante upang kilalanin ang resibo ng resume. Kilalanin lamang ang iyong resibo ng kanilang aplikasyon. Gumawa ng walang iba pang mga pahayag. (Ang mga kwalipikado tulad ng mga sumusunod ay dating popular sa mga nagpapatrabaho, ngunit binubuksan ka nila sa posibilidad ng mga legal na problema sa kalsada: "Kung ang kandidato ay tila isang magandang tugma para sa posisyon, kaugnay sa iyong iba pang mga aplikante, ikaw ay makipag-ugnayan mag-iskedyul ng isang pakikipanayam Kung hindi, panatilihin mo ang kanilang aplikasyon / resume sa file para sa isang taon kung sakaling lumitaw ang iba pang mga pagkakataon.)

• Sa sandaling nakabuo ka ng maraming aplikante para sa posisyon, ang screen resumes at / o mga aplikasyon laban sa mga nauna nang mga kwalipikasyon at pamantayan na itinatag. Tandaan na ipagpatuloy ang mga liham na takip dahil ipinapakita mo ang mga potensyal na empleyado
• Gumawa ng isang maikling listahan ng mga aplikante pagkatapos ng hiring manager at kawani ng Human Resources suriin ang mga application na natanggap nila para sa isang partikular na trabaho.
• Ang screen ng telepono ay isang maikling listahan ng mga kandidato na ang mga kredensyal ay mukhang isang mahusay na angkop para sa posisyon. Tukuyin ang mga kinakailangan sa suweldo ng kandidato, kung hindi nakasaad sa aplikasyon, tulad ng hiniling. (Tandaan na ang pagtaas ng bilang ng mga hurisdiksyon sa buong US ay ginagawang labag sa batas na ito, kaya alamin ang mga batas kung saan ka nagtatrabaho.)
• Mag-iskedyul ng mga karapat-dapat na kandidato, na nangangailangan ng suweldo na maaari mong bayaran, para sa isang unang pakikipanayam sa tagapangasiwa ng empleyado at isang kinatawan ng HR, alinman sa personal o sa telepono. Sa lahat ng kaso, sabihin sa mga kandidato ang takdang panahon na iyong inaasahan ang proseso ng pakikipanayam.
• Hilingin sa kandidato na punan ang iyong opisyal na application ng trabaho, sa kanilang pagdating para sa interbyu.
• Bigyan ng kandidato ang isang kopya ng paglalarawan ng trabaho upang suriin.
• Magdaos ng mga interbyu sa screening kung saan tinatasa ang kandidato at may pagkakataon na matutunan ang tungkol sa iyong organisasyon at ang iyong mga pangangailangan.
• Punan ang Form ng Pagsusuri ng Kandidato sa Trabaho para sa bawat kandidato na sinalihan.
• Matugunan upang matukoy kung aling mga (kung mayroon man) ang mga kandidato na mag-anyaya para sa isang pangalawang panayam.
• Tukuyin ang naaangkop na mga tao na nakikilahok sa ikalawang round ng mga panayam. Maaaring kasama dito ang mga potensyal na kasamahan sa trabaho, mga customer, ang tagapangasiwa ng tagapangasiwa, ang tagapangasiwa ng tagapangasiwa ng tagatangkilik at ang HR. Isama lamang ang mga tao na magkakaroon ng epekto sa desisyon ng pagkuha.
• Iskedyul ang mga karagdagang panayam.
• Hawakan ang ikalawang round ng mga interbyu sa bawat tagapanayam na malinaw tungkol sa kanilang papel sa proseso ng pakikipanayam. (Kultura magkasya, teknikal na mga kwalipikasyon, kakayahang tumugon sa customer, at kaalaman ay ilan sa mga responsibilidad sa screening na maaaring gusto mong ipalagay ng iyong mga tagapanayam.)
• Ang mga kandidato ay lumahok sa anumang pagsubok na maaaring kailanganin mo para sa posisyon.
• Punan ng mga tagapanayam ang form ng rating ng kandidato.
• Sinusuri ng HR ang mga finalist '(mga taong iyong isinasaalang-alang na nag-aalok ng posisyon) mga kredensyal, sanggunian, pagsusuri sa background, at iba pang mga kuwalipikadong dokumento at pahayag.
• Sinuman na nagsabi ng mga kwalipikasyon na hindi tapat o kung sino ang hindi pumasa sa mga tseke sa background ay inalis bilang isang kandidato.
• Sa pamamagitan ng buong proseso ng pakikipanayam, HR, at mga tagapamahala, kung saan ninanais, manatiling nakikipag-ugnay sa mga kwalipikadong kandidato sa pamamagitan ng telepono at email.
• Abutin ang pinagkaisahan kung nais ng samahan na pumili ng alinmang kandidato (sa pamamagitan ng hindi pormal na talakayan, isang pormal na pagpupulong sa talakayan, kawani ng HR na hinahawakan ang base sa mga tagapanayam, mga porma ng rating ng kandidato, at iba pa). Kung umiiral ang pagtatalo, ang nangangasiwang tagapamahala ay dapat gumawa ng pangwakas na desisyon.
• Kung walang mas mataas na kandidato, magsimulang muli upang suriin ang iyong kandidato pool at muling bumuo ng isang pool kung kinakailangan.
• Ang HR at ang hiring supervisor ay sumasang-ayon sa alok na gagawin sa kandidato, sa pagsang-ayon ng tagapamahala ng superbisor at sa badyet ng departamento. (Palaging isaalang-alang ang mga salik na ito bago gumawa ng isang alok ng trabaho.)
• Makipag-usap nang hindi pormal sa kandidato kung interesado siya sa trabaho sa inaalok na suweldo at nakasaad na mga kondisyon. Tiyakin na ang kandidato ay sumang-ayon na sila ay lumahok sa pagsusuri sa background, isang screen ng gamot at mag-sign ng Kasunduan na Hindi Pagsalig o Kasunduan sa Kumpidensyal, depende sa posisyon. (Ito ay dapat na naka-sign-off kapag pinoproseso ang application ng trabaho.) Kung gayon, magpatuloy sa isang alok na alok. Maaari mo ring gawin ang alok ng trabaho na nakasalalay sa ilang mga tseke.
• Kung hindi, matukoy kung may mga negatibong kadahilanan na umiiral na magdadala sa organisasyon at ng kandidato sa isang kasunduan. Ang isang makatwirang negosasyon ay inaasahan; isang kandidato na paulit-ulit na nagbabalik sa kumpanya na humihiling ng higit sa bawat oras ay hindi isang kandidato na nais ng kumpanya na umarkila.
• Kung ang pormal na negosasyon ay humahantong sa organisasyon upang maniwala na ang kandidato ay maaaring mabuhay, ang HR ay maghahanda ng isang nakasulat na liham ng alok na posisyon mula sa superbisor na nag-aalok ng posisyon, estado at pormal na magbayad ng suweldo, mag-uulat ng relasyon, nangangasiwa sa mga relasyon, at anumang iba pang mga benepisyo o pagtatalaga sa kandidato ay negotiated o ang kumpanya ay ipinangako.
• Ang alok ng alok, ang paglalarawan ng trabaho, at ang Kasunduan ng Hindi Kumpetensyang Kompidensiyal o Kompidensiyal ay ibinibigay sa kandidato.
• Ang kandidato ay nagpaparatang sa dokumentasyon ng alok ng paghahandog upang tanggapin ang trabaho o tumanggi sa posisyon.
• Kung oo, iiskedyul ang petsa ng pagsisimula ng bagong empleyado. Tulungan ang pagtanggap sa bagong empleyado mula sa sandaling tanggapin nila ang iyong alok sa trabaho.
• Kung hindi, simulan muli upang suriin ang iyong kandidato pool at muling bumuo ng isang pool kung kinakailangan.