Mapapabuti ba ang Departamento ng Mga Mapagkukunan ng Tao?

Ano ang gagawin mo kung mayroon kang empleyado ng Human Resources na maaaring mapabuti ang mga kita ng kita ng kumpanya, positibong nakakaapekto sa gastos ng mga kalakal na ibinebenta, mas mababa ang mga natitirang benta ng araw, at dagdagan ang ratio / kita ng ratio habang pinapawi ang mga gastos sa overhead sa negosyo - at pa rin naghahatid ng walang kamali-mali na transaksyon at tradisyonal na mga serbisyo ng HR?

Ang karamihan sa CEO ay tutugon sa dalawang paraan:

• Bakit ang taong ito ay nag-aaksaya ng kanyang oras sa isang HR department?
• Bakit hindi ko hinihiling ang antas ng pagganap ng departamento ng HR limang taon na ang nakalilipas?

Ang konsepto ng departamento ng Human Resources bilang isang kontribusyon ng kakayahang kumita ay mabilis na nakakakuha ng pera sa mga negosyo ng U.S. at mas malapit ang pagsusuri. Propesor David Ulrich ng University of Michigan, isang nangungunang dalubhasa sa mga modelo ng kakayahan sa HR, ay nakikita ang pagbabago ng mundo ng negosyo bilang isang 20-20-60 panukala.

Sa mga tagapangasiwa na sinuri, 20% kasalukuyang gumagamit ng departamento ng HR bilang aktibo at makabagong mga kasosyo sa solusyon sa negosyo at isa pang 20% ​​ang naniniwala na ang departamento ng HR ay dapat manatili bilang administrative overhead at gumanap lamang ang transactional work. Gayunpaman, 60% ng mga executive ay nagsisimula na asahan ang departamento ng HR na kasosyo sa iba pang mga kagawaran upang mapabuti ang mga pangunahing kakayahan ng kumpanya at mapagkumpitensyang mga pakinabang, at mas maraming tao sa HR ang papunta sa plato at naghahatid ng mga kalakal.

Competitive Pressure

Ang paglilipat na ito ay nagaganap dahil sa mapagkumpetensyang presyon sa isang mabilis na pagbabago ng mundo ng negosyo - mga panggigipit para sa mga benta, talento, at kita. Ang karamihan sa mga CEO (at ang kanilang mga CFO) ay may pananagutan para sa tatlong pangkalahatang, ngunit malakas na mga resulta: Pagtaas ng kita, pagbuo ng cash, at pagbawas ng mga gastos. Upang maitutuon ang tatlong mga accountability na ito, ang mga ehekutibo ay nagtatanggal ng mga paraday na hindi na gumana habang ang mga kumpanya ay naghahanap upang manatili at palaguin ang kanilang negosyo.

Ang HR department bilang isang mahigpit na administratibong overhead at mapagkukunan ng mamimili ay isa sa mga paradigms sa ilalim ng makatwirang pag-atake. Ang mga aktibidad sa kagawaran ng Transactional HR tulad ng payroll, pangangasiwa ng benepisyo, at pag-record ng rekord ay madaling outsourced o digitize na may makabuluhang mga pagtitipid sa gastos.

Kami ay nagtrabaho sa mga kumpanya na na-digitize ang kanilang kasalukuyang at nakalipas na database empleyado. Sa isang kumpanya, inalis nila ang higit sa 35 mga kabinet ng five-drawer file (at dalawang silid) at pinalaki ang mga ito sa mga CD na angkop sa isang shoebox. Sa paglago sa teknolohiya, kahit na ang shoebox ay nasa panganib bilang isang imbakan aparato.

HR bilang Enhancer ng Kita

Para sa maraming mga CEO at CFOs, ang departamento ng HR bilang isang Enhancer ng kita ay tumatagal ng ginagamit sa. Hindi iyan ang itinuro sa kanila.

Mas interesado sila sa kabayaran at humihingi ng mga angkop na katanungan: Ano ang nasa para sa kumpanya? Nasaan ang pagpapabuti sa stream ng kita? Paano ito nakakakuha sa amin ng mga bagong customer at panatilihin ang aming kasalukuyang mga customer? Nasaan ang patunay ng mga sukatan ng pagpapabuti ng pagganap ng korporasyon?

Sa sandaling nakakuha sila ng matibay na sagot sa mga katanungang ito mula sa mga karapat-dapat na lider ng HR, ang mga CEO ay mabilis na magbabago sa kanilang pag-iisip. Upang sagutin ang mga tanong na kabayaran, kilalanin na ang isang patuloy na pagtatasa ng halaga ng kadena sa buong kumpanya ay mahalaga sa tagumpay ng anumang samahan.

Sa nakalipas na dekada, sinimulan ng mga CEO na humiling na ang kanilang mga departamento ng Human Resources ay maghatid ng walang kamali-mali na pagganap sa trabaho at maging isang kakilala sa lahat ng iba pang disiplina upang isulong ang plano ng negosyo ng kumpanya.

Ang mga indibidwal na propesyonal na silo ay nagbabagsak. Ang disiplina tulad ng pananalapi, benta, marketing, operasyon, at HR ay hindi na umiiral bilang nakapag-iisang entidad. Sila ay nakasalalay sa isa't isa. Ang kahinaan ng alinman sa mga link na inhibits iba pang mga link mula sa pag-maximize ang kanilang kahusayan at produktibo.

Ang mga Inaasahan Na Nabago

Tatlong umuusbong na mga konsepto sa pagsasagawa ng HR bear examination.

Anong halaga ang ibinibigay ng departamento ng HR sa organisasyon? Maraming mga HR team ang kulang sa isang pangitain na kasama ang kanilang halaga sa organisasyon. Direktang tinutulungan ba ng mga aktibidad ng departamento ng HR ang kumpanya na makamit ang malawak na layunin ng negosyo?

Ang argumento ba ng HR team para sa o laban sa diskarte sa negosyo ay katiwala sa iba pang mga ulo ng departamento sa talahanayan ng paggawa ng desisyon? Paano ang mga diskarte sa kagawaran ng HR, na nakikinabang sa mga empleyado, shareholder, mga customer, at lahat ng iba pang mga stakeholder sa samahan, pinili at ipinatupad?

Anong halaga ang binubuo ng departamento ng HR para sa kostumer - ang end user ng produkto o serbisyo ng kumpanya? Ang pagbebenta at kalidad ay hindi na limitado sa mga benta at mga koponan sa pagtiyak ng kalidad.

Itinuro ni W. Edwards Deming ang mga organisasyon na ang kalidad at halaga ay kailangang itayo sa bawat hakbang ng proseso. Ang HR department ay hindi lamang kumukuha ng salesperson batay sa kahilingan ng isang tagapamahala. Ang resulta ng pagrereklamo at pagkuha ng HR ay ang customer na nakikipag-ugnayan sa bagong salesperson na tumatanggap ng patuloy na serbisyo sa buong mundo mula sa kumpanya.

Ibinabahagi ng HR ang kalidad ng bagong upa sa iba pang silo ng departamento upang matiyak na ang kumpanya ay, o nagiging, ang nagbebenta ng pagpipilian para sa kostumer na iyon.

Anong kinakailangang core competencies ang mga pinuno ng HR upang maging kapani-paniwala na mga kasosyo sa estratehiya sa natitirang koponan ng ehekutibo? Ang bawat kumpanya at bawat industriya ay maaaring gumawa ng sarili nitong listahan ng mga pangunahing kasanayan sa negosyo na dapat na mayroon ang kanilang mga koponan na higit pa sa kanilang indibidwal na specialty. Ang isyu na ito ay naging lubhang kritikal na sa mga programang pang-negosyo sa graduate at undergraduate na antas, ang mga bagong edisyon ng mga aklat-aralin sa Organisasyon sa Pag-unlad ay kabilang ang mga kabanata sa mga kalkulasyon sa pananalapi at mga ratio, corporate social responsibility, globalization, at mga pangunahing mga hamon sa pagkakaiba-iba ng trabaho, bukod sa iba pa.

Ang pinakamalaking hadlang sa kakayahang kumita ay ang kamangmangan - ang kamangmangan ng maraming tao tungkol sa kung paano ang pera ng kumpanya at kung paano ito nakamit ang mga layunin nito, at kung paano ang lahat ng mga silo ng departamento ay magkakaugnay sa isa't isa. Ang kathang-isip na tanging pinansya ay kailangang malaman ng mga tao tungkol sa pananalapi o ang mga tao sa marketing ay ang tanging tao na kailangang malaman tungkol sa pagmemerkado ay mabilis na nawawala. Sa kapaligiran ng negosyo ngayon, ang mga kumikitang organisasyon ay nangangailangan ng mga highly skilled employees na maaaring malutas ang mga kumplikadong problema gamit ang mga multi-disciplinary team.

Kakayahang kumita

Maaari bang iugnay ang HR sa mga sukatan ng kakayahang kumita? Oo. Narito ang tatlong halimbawa:

Ang isang kilalang pandaigdigang kumpanya ay bumuo ng isang pangkat ng mga propesyonal sa HR na bumuo ng mga proseso at mga programa sa pagsasanay sa mga benta, serbisyo sa customer, ehersisyo, pamamahala ng proyekto, pagpapabuti ng proseso at pag-unlad ng pamumuno na nakatuon sa mga kritikal na isyu sa pagganap para sa kanilang mga panloob at panlabas na mga customer.

Sa pamamagitan ng pakikisosyo sa mga operasyon, benta, at serbisyo sa customer, nagsilbi sila bilang isang katalista upang magtaguyod ng mga alyansa, pakikipagsosyo, at mga kasunduan. Marami sa kanilang mga pagsisikap ang nagresulta sa pinahusay na mga relasyon na isinalin sa "Preferred Status Provider", na nagdaragdag ng mga benta at binabaan ang mga gastos. Ang lahat ng kanilang mga gastos ay nabuwag sa pamamagitan ng pagsingil ng bayad para sa serbisyo habang lumilikha ng netong kita.

Pagkatapos ng dalawang taon, ang grupong ito ng HR ay nakabuo ng mga benta ng $ 4 milyon at isang tubo na labis na labis sa 30% na ibinalik sa badyet sa dibisyon sa dulo ng bawat taon ng pananalapi.

Pangalawa, ang isang HR team, pakikilahok sa kawani ng Audit, natuklasan na ang mga account na hindi tanggap na pagbabalik ng puhunan ay lumipat mula sa isang ginustong 30 araw hanggang 45 araw sa loob ng nakaraang dalawang taon. Sila ay nagpasya na ipaalam ang punong opisyal ng kredito.

Ang kawani ng HR ay nagtatag ng pamantayan upang makilala ang mga kandidato na may kakayahang bawasan ang ratio mula sa 45 araw pabalik sa 30 araw. Inirerekomenda ng HR staff ang isang kandidato para sa pag-upa. Sa loob ng anim na buwan, ang DSO (Day Sales Outstanding) ng kumpanya ay nabawasan sa 35 araw.

Sa isang pangatlong kaso, habang ang pagdidisenyo at pakikipag-ayos ng isang bagong pangangalaga sa kalusugan at 401 (k) na plano, ang pamunuan ng HR ay nakipagsosyo sa grupo ng mga benta at marketing upang malaman kung ang gastos ng programa ay magtatanggal sa market share ng kumpanya at mapagkumpetensyang diskarte sa pagpepresyo.

Ang resulta ng programang benepisyo ng programa ay nakamit ang mga layunin ng gastos / pakinabang nito nang hindi nakakaapekto sa bahagi ng merkado ng kumpanya at mga sukatan ng pagpepresyo.

Paglipat ng Mga Mapagkukunan ng Tao sa isang Profitability Factor

Paano ginagawang transisyon ang mga pinuno at CEO ng HR? Narito ang mga suhestiyon batay sa paniniwala na ang mas maraming empleyado ay may kaalaman na kasangkot sa negosyo, mas mahusay na sila ay maaaring maging isang mas produktibong asset.

• Paunlarin ang isang programa sa pag-unlad ng pamumuno na kinabibilangan ng pagsasanay sa mga kamay sa lahat ng mga functional disciplines. Halimbawa, sa departamento ng produksyon, kilalanin ang mga hadlang na pumipigil sa mga tagapamahala na makamit ang mga kahusayan at pagtitipid;
• Ipilit ang kawani ng HR na makatanggap ng pinansiyal na pagsasanay upang maunawaan nila ang epekto ng daloy ng salapi, mga receivable, mga cycle ng pagsingil, at iba pa. Kung ikaw ay isang pampublikong kumpanya, turuan sila kung paano basahin at maunawaan ang taunang ulat ng iyong kumpanya o 10-k. Ang pagbabasa ng pahayag ng proxy ay laging nagbibigay-kaalaman - kahit na ang impormasyong nakapaloob sa mga ito ay atubili na inihayag, at paminsan-minsan ay may masked na arcade na pananalita;
• Magkaroon ng kawani ng HR na lumahok sa mga diskarte sa pagbebenta, mga pagbisita sa customer, at mga review ng teknolohiya. Hikayatin sila na matuto ng mga paraan ng kalidad, proseso ng mga diskarte sa pagpapabuti, mga tuntunin at kondisyon, at mga negosasyon sa kontrata sa mga supplier at mga customer. Himukin ang mga ito bilang mga tagapayo sa proseso (ipaaral ang mga ito kung kinakailangan) upang makatulong sila sa mga hakbangin sa paglago;
• Pinakamahalaga, hawakan ang lahat ng mga empleyado na nananagot para sa pagkamit ng mga "kritikal na numero" na itinatag para sa iyong kumpanya. Ang isang napakahusay na kagawaran ng HR ay nagiging walang kaugnayan kung ang kumpanya ay dumudulas sa bangkarota. Ang malakas na halaga ng departamento ng HR ay nakatutok sa mga kontribusyon nito patungo sa pagbaligtad sa slide.

Isama ang iyong mga empleyado ng HR bilang buong kasosyo sa negosyo. Sila ay bumangon sa okasyon at sorpresahin ka sa pamamagitan ng pagbuo ng iyong bottom line at maging isang kontribusyon sa sentro ng tubo pati na rin ang pagpapanatili ng kanilang mga tradisyonal na responsibilidad - at sila ay magiging mas mahusay sa pareho.