Paano Maghain ng Reklamo sa Sekswal na Pang-aabuso sa Empleyado

Kapag nagreklamo ang isang empleyado na nakakaranas siya ng sekswal na panliligalig sa anumang uri, ang tagapag-empleyo ay may obligasyon na legal, etikal, at empleyado sa pag-imbestiga sa mga pagsingil nang lubusan. Ang tagapag-empleyo ay hindi makapagpapasiya kung maniniwala sa empleyado ngunit kailangang dalhin siya sa kanilang salita.

Kung ang isang tagapag-empleyo ay nakakarinig ng mga alingawngaw na ang sekswal na panliligalig ay nangyayari, ang tagapag-empleyo ay dapat mag-imbestiga sa posibleng panliligalig.

• Maaari itong isama ang tsismis sa pagdinig mula sa ibang mga empleyado.
• Maaari itong magsama ng mga pagkakataon kung saan ang mga empleyado ng hindi pa nababagay na mga empleyado o mga kaibigan ng pinuntirahang empleyado ay naglalabas ng paksa sa Mga Mapagkukunan ng Tao upang tulungan ang kanilang katrabaho o kaibigan na napahiya na pumunta sa HR.
• Maaari rin itong isama ang anumang pagkakataon kung saan ang isang empleyado ay nagsasabi sa HR tungkol sa mga kaduda-dudang pag-uugali na kanilang nasaksihan.

Ang mga ito ay mga halimbawa kung gaano dapat seryoso ang mga tagapag-empleyo ng sekswal at anumang iba pang anyo ng harassment ng empleyado na maaaring o maaaring mangyari sa kanilang lugar ng trabaho.

Bilang isang kawani ng kawani ng HR, ang isa sa mga pinaka karaniwang mga kahilingan na mangyayari kapag nilapitan ka ng isang empleyado na makipag-usap ay nais nilang sabihin sa iyo ang isang bagay, ngunit kailangan mo munang pangako na panatilihing kompidensyal ito. Ang pagiging kompidensyal sa HR ay hindi lubos na nauunawaan ng mga empleyado.

Dapat kang maging handa upang sagutin ang kahilingan na iyon sa pamamagitan ng pagtugon na kung maaari mong, mapanatili mo ang bagay na kumpidensyal. Ang ilang mga isyu na hinihiling mo sa batas upang ituloy kung nais ng empleyado na ituloy mo ang mga paratang o hindi. Isa sa kanila ang sexual harassment.

Paano Pangasiwaan ang Sexual Harassment sa Lugar ng Trabaho

1. Bago magsampa ng reklamo, siguraduhing nai-post mo at ipinaalam sa lahat ng empleyado ng patakaran ng iyong organisasyon na may kaugnayan sa sekswal na panliligalig. Hindi ito tatanggapin; ito ay sinisiyasat.
2. Magbigay ng maraming iba't ibang mga paraan kung saan ang isang empleyado ay maaaring gumawa ng isang pormal na bayad o reklamo. Hindi mo nais na gumawa ng mga reklamo sa manager o superbisor ang tanging opsyon ng empleyado dahil maaaring ito ang indibidwal na tungkol sa kung sino ang kailangang magreklamo sa empleyado. Ang mga tanggapan ng Human Resources ay isang mahusay na pagpipilian. Kaya ang CEO, presidente, o may-ari ng kumpanya maliban kung sila ang harasser. Ang isang tagapamahala ay isang mahusay na pagpipilian kung siya ay hindi kasangkot.

1. Magtalaga ng isang kawani upang ariin ang reklamo. Ang indibidwal na ito ay dapat na may kaalaman tungkol sa organisasyon, ang mga tao sa organisasyon, at ang kasaysayan ng organisasyon.
2. I-mapa ang isang plano na sumasaklaw sa mahahalagang tao at sitwasyon upang mag-imbestiga mula sa paunang reklamo. Planuhin ang pagsisiyasat, batay sa kasalukuyang kaalaman.
3. Makipag-usap sa empleyado na nagrereklamo. Garantiya na siya ay ligtas mula sa paghihiganti at gumawa ng naaangkop na aksyon sa pag-uulat ng pangyayari o pangkalahatang sitwasyon kahit na ano ang mga resulta ng imbestigasyon na natagpuan.

1. Ipaalam sa empleyado na kailangan mong malaman kaagad tungkol sa anumang paghihiganti, na ipinapalagay na paghihiganti, o patuloy na panliligalig sa mga karanasan sa empleyado.
2. Hilingin sa empleyado na sabihin sa iyo ang buong kuwento sa kanyang sariling mga salita. Makinig nang may pag-aalaga; kumuha ng mga tala upang maitakda nang mabuti ang pag-uusap. Isulat ang may-katuturang mga katotohanan tulad ng mga petsa, oras, sitwasyon, saksi, at anumang bagay na tila may kaugnayan.
3. Sabihin sa taong naakusahan na ang isang reklamo ay nai-file at na walang mga aksyon ng paghihiganti o di-etikal na mga pagkilos ang mapagtutulutan. Tanungin ang tao na maging mapagpasensya habang nagsasagawa ka ng masusing pagsisiyasat.

1. Tiyakin na ang tao ay inakusahan na ang isang makatarungan at makatarungan na pagsisiyasat ay isasagawa para sa kanila at gayundin ng tagasusumbong.
2. Pakikipanayam sa anumang mga potensyal na saksi sa parehong paraan. Magtanong ng mga bukas na katanungan at humingi ng mga katotohanan na sumusuporta o nagpapabulaan sa mga paratang ng empleyado.
3. Pakikipanayam ang taong inakusahan ng sekswal na panliligalig. Ilapat ang parehong pakikinig at magalang na diskarte na iyong ibinibigay sa taong nagsampa ng reklamo at iba pang mga saksi.
4. Kunin ang lahat ng impormasyon na iyong natanggap at sinubukan mong maabot ang isang desisyon. Gawin ang pinakamahusay na desisyon na maaari mo sa impormasyon na mayroon ka. Kumunsulta sa ibang mga kasamahan sa HR upang gawin ang tamang bagay.

1. Kumunsulta sa isang abugado upang matiyak na tinitingnan mo ang buong sitwasyon na pantay batay sa katibayan na mayroon ka. Tiyakin na sinusuportahan ng abugado ang direksyon na iyong kinukuha.
2. Batay sa lahat ng dokumentasyon at payo mula sa mga kasamahan at iyong abugado, gumawa ng mga desisyon tungkol sa kung naganap ang sekswal na panliligalig. Magbigay ng naaangkop na disiplina sa naaangkop na mga tao, batay sa iyong mga natuklasan. Gumawa ng mga pagsasaayos sa pagtatrabaho o pagtatalaga ng gawain, o baguhin ang isang pagtatalaga sa pag-uulat kung kinakailangan.
3. Kilalanin na hindi ka perpekto, walang sitwasyon ang maaaring ganap na maimbestigahan. Kahit na nangyari ang panliligalig, at naniniwala ka na maaaring naganap ito, maaaring wala kang mga katotohanan o mga saksi na nagpapatunay sa pahayag ng nagrereklamo.

1. Tiyakin na walang karagdagang mga pangyayari ang magaganap sa pamamagitan ng pagsunod, at pagdodokumento ng iyong follow-up. Gamit ang empleyado na gumawa ng orihinal na harassment claim. Panatilihing hiwalay ang dokumentasyon mula sa tauhan ng file.
2. Nakakaloob sa empleyado, na maaaring may mali na inakusahan, sa parehong paggalang ng follow-up at dokumentasyon. Ayusin ang mga sitwasyon ng pagtatrabaho nang pantay kung saan kinakailangan para sa ginhawa at pagiging produktibo ng lahat.

Mga Tip upang Isaalang-alang

1. Sa legal na paraan, nais ng employer na maiwasan ang anumang posibilidad o hitsura na ang reklamo ng empleyado ay hindi binabalewala. Sumagot kaagad.
2. Sa etika, hindi nais ng tagapag-empleyo na ang gayong pag-uugali ay umiiral sa kanilang lugar ng trabaho.
3. Ang pinagkakatiwalaan, moral, at patas na paggamot sa mga empleyado ay nakataya. Ang mga pagkilos ng nagpapatrabaho ay nagpapadala ng mga malakas na signal tungkol sa inaasahan ng ibang empleyado sa mga katulad na kalagayan.
4. Baka gusto mong isaalang-alang ang pag-reposting at i-reiterate ang iyong mga patakaran sa sekswal na panliligalig sa kabuuan ng iyong buong lugar ng trabaho. Hayaang gabayan ng mga pangyayari ang iyong paghuhusga.
5. Sa lahat ng kaso, siguraduhin na isulat mo at panatilihing kumpleto at tumpak na dokumentasyon. Ang mga empleyado na hindi nasisiyahan sa mga resulta ng iyong pagsisiyasat ay maaaring kumuha ng karagdagang legal na pagkilos.

Disclaimer:Mangyaring tandaan na ang impormasyon na ibinigay, habang may awtoridad, ay hindi garantisado para sa katumpakan at legalidad. Ang site ay binabasa ng isang madla sa buong mundo, at ang mga batas at regulasyon ng trabaho ay iba-iba mula sa estado hanggang estado at bansa sa bansa. Mangyaring humingi ng legal na tulong, o tulong mula sa mga mapagkukunan ng gobyerno ng Estado, Pederal, o International, upang matiyak na ang iyong legal na interpretasyon at mga pagpapasya ay tama para sa iyong lokasyon. Ang impormasyong ito ay para sa gabay, ideya, at tulong.