Mga Nangungunang Pitfalls ng Hiring International Employees

Mayroong maraming mga pagkakumplikado kapag hiring at pamamahala ng mga internasyonal na empleyado. Upang maiwasan ang mga kakila-kilabot kailangan mong i-map ang isang naaangkop na legal na posisyon at tukuyin ang mga pagkakaiba sa pagitan ng A.S. at iba pang mga bansa bago mag-hire ng mga dayuhang empleyado.

Sa-Will Willing Employment and Employee Termination

Ang batas ng U.S. ay tumutukoy sa isang relasyon ng trabaho sa trabaho na kung saan ang alinmang partido (tagapag-empleyo o empleyado) ay maaaring agad na tapusin ang pakikipag-ugnayan sa trabaho anumang oras, mayroon o walang anumang paunang babala.

Ang pagpapadala ng isang dayuhang empleyado ng isang sulat na nag-aalok ng trabaho sa trabaho ay madalas na nangyayari at isang karaniwang pagkakamali kapag iniharap sa isang residente na hindi U. Iyon ay dahil walang konsepto ng isang empleyado sa labas ng A.S.

Halimbawa, sa Brazil, ang pagwawakas ng empleyado ay depende kung ang empleyado ay may dahilan na wakasan. Gayunpaman, ang sanhi upang wakasan ay karaniwang limitado sa mga kaso ng gross misconduct at samakatuwid ay hindi isinasaalang-alang ang mga terminasyon dahil sa mahinang pagganap o pang-ekonomiyang mga kadahilanan.

Narito ang isang checklist ng pagsasaalang-alang sa empleyado ng pagtatapos:

• Ang bansa ba ay nangangailangan ng dahilan lamang upang wakasan? Kung gayon, anong mga dahilan ang bumubuo ng makatarungan na dahilan at kailangang sundin ang mga proseso?
• Mayroon bang mga kwalipikadong pamantayan para sa pagwawakas, tulad ng tagal ng serbisyo o mga suweldo sa suweldo?
• Mayroon bang lokal na sistema ng pagbabayad ng pagbabayad ng multa sa halip na dahilan (tulad ng nasa Espanya)?
• Ano ang mga kinakailangan sa paunawa ng lokal na pagwawakas?

Ang isa pang mahalagang detalye upang isaalang-alang: Ang isang sulat na nag-aalok ng trabaho ay dapat na quote ang suweldo sa lokal na pera kaysa sa mga dolyar ng US dahil ang mga rate ng palitan ay nagbago, at ang sahod na ipinahayag sa lokal na pera ay hindi maaaring mabawasan mula sa isang buwan hanggang sa susunod na walang kasunduan ng empleyado.

Paid na Oras at Iba Pang Mga Benepisyo

Sa U.S., ang mga plano sa bayad na oras (PTO) ay hindi nakikilala sa pagitan ng mga personal na araw, araw ng bakasyon, o mga araw ng may sakit, at kadalasan ay hindi pinapayagan ang pag-aalis ng hindi pa panahon sa susunod na taon. Hindi tulad ng U.S., ang karamihan sa mga banyagang bansa ay nag-subscribe sa isang iba't ibang mga diskarte, na naghihiwalay ng mga natatanging legal na karapatan para sa taunang bakasyon, sick leave, at iba pang mga dahon.

Para sa taunang bakasyon (ibig sabihin, mga araw na eksklusibo na ginagamit para sa bakasyon), ang isang empleyado ay maaaring may karapatan sa isang minimum na bilang ng mga araw bawat taon bilang dictated ng lokal na batas. Tunay na taunang bakasyon ay naipon sa taon bago ito makuha.

Ang mga tuntunin na nalalapat sa pagdala ng hindi nagamit na bakasyon sa bawat bansa ay nag-iiba. Sinusuportahan ng karamihan ng mga bansa ang empleyado, na nagbibigay sa kanila ng isang malinaw na karapatan upang dalhin ang hindi nagamit na bakasyon.

Ang ilang mga bansa, tulad ng Belgium at ng Netherlands, ay nangangailangan ng mga employer na bayaran ang mga empleyado ng mas mataas na rate ng suweldo sa panahon ng kanilang bakasyon (isang tinatawag na bakasyon sa bakasyon) -ang 25 hanggang 33 porsiyento sa ibabaw ng normal na sahod.

Ang allowance ng bakasyon ay maaaring maging isang gumalaw na target. Sa maraming mga bansa, ang pinakamataas na karapatan sa batas ay nagdaragdag sa serbisyo, habang sa iba pang mga bansa ay depende ito sa edad ng empleyado.

Ang hiwalay at hiwalay mula sa taunang bakasyon ay ang pagkakaroon ng bayad na oras para sa sakit o sakit na bakasyon. Ang mga empleyado na walang kakayahang makarating sa trabaho sapagkat sila ay may sakit ay karaniwang tatanggap ng suweldo sa panahon ng kanilang pagliban, na nakabatay sa mga taunang limitasyon at suweldo sa suweldo.

Isaalang-alang ang Checklist na ito

Ang mga tanong na itanong sa iyong sarili isama ang mga sumusunod:

• Ano ang karapat-dapat sa minimum na taunang bakasyon sa batas, at paano ito nakaipon?
• Ang minimum na allowance ba ng batas, tulad ng pagtaas sa serbisyo, edad, at iba pa?
• Mayroon bang bonus sa bakasyon (o mas mataas na rate ng suweldo) na pwedeng bayaran sa taunang bakasyon?
• Ano ang mga patakaran sa pag-aalay ng leave allowance?
• Ang pinakamababang batas ba ay itinuturing na masyadong mababa kapag inihambing sa mga lokal na mga rate ng merkado?
• Para sa bakasyon, kung gaano karaming araw ang pinahihintulutan, sa anong antas ng suweldo, at kailangang kailangan itong maipakita sa sertipiko ng doktor?

• Ano ang iba pang mga uri ng bakasyon ng mga empleyado? Ang mga nabayarang ito o hindi bayad, at sa anong rate?

Exempt Employees Versus Working Time Regulations

Para sa maraming mga tagapag-empleyo sa U.S., ang pag-uuri ng mga exempt versus non-exempt na empleyado ay nagbubukod ng mga malalaking sample ng workforce mula sa pagbabayad para sa overtime na nagtrabaho. Bagaman maraming mga bansa ang magkakaroon ng mga pagbubukod, sa pangkalahatan ay ang kaso na ang mas kaunting mga empleyado sa ibang bansa ay maaaring ituring na exempt.

Sa Europa, halimbawa, karaniwan lamang ang mga napaka-senior executive ang itinuturing na exempt. Siyempre, may ilang mga eksepsiyon sa pamantayan-tulad ng sa U.K., kung saan ang mga empleyado ay maaaring sumang-ayon na ibukod ang mga regulasyon sa oras ng pagtatrabaho mula sa kanilang trabaho.

Sa pangkalahatan, ang mga tagapag-empleyo ay dapat maghanda ng kanilang sarili para sa katotohanan na ang obertaym ay isang bagay na kailangang maibigay at mabayaran. Para sa isang malayuang manggagawa, maliwanag na iniangat ang mga alalahanin tungkol sa pagmamanman ng mga oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado.

Isaalang-alang ang Checklist na ito

Para sa pagsubaybay at pagbabayad ng mga empleyado, ang checklist ng mga tanong na dapat isaalang-alang ay kabilang ang:

• Ano ang karaniwang araw ng pagtatrabaho / linggo?
• Ang mga empleyado ba ay may karapatan sa pagbabayad ng overtime para sa trabaho na nakumpleto na lampas sa kanilang mga oras na kinontrata? Kung gayon, sa anong antas?
• Mayroon bang mga empleyado na maaaring ituring na exempt mula sa lokal na mga kinakailangan sa overtime?
• Posible bang sumang-ayon ang mga empleyado na talikdan ang kanilang mga karapatan sa overtime?
• Mayroon bang pinakamataas na limitasyon sa halaga ng oras ng pagtatrabaho, kabilang ang overtime, bawat araw, bawat linggo, atbp.
• Mayroon bang lokal na pagsasanay kung saan maaaring mabahagi ang pangunahing sahod upang tumanggap ng isang halaga na inilaan para sa obertaym?

Mga Kaganapan at Di-Nakikipagkumpitensya sa Empleyado

Karaniwan itong tinatanggap sa U.S. na maaaring ilipat ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan sa anumang pag-imbento sa hinaharap, alinman sa kaugnayan sa kanilang trabaho o konektado sa negosyo ng employer.

Ang internasyunal na posisyon sa sumusunod ay sumusunod sa prinsipyo na ang paglipat ng mga karapatan ay hindi maaaring mangyari hanggang sa ang paglikha ay nilikha, at kadalasan ang empleyado at tagapag-empleyo ay sumunod sa isang proseso ng abiso at paghahabol na ipinatupad ng batas. Samakatuwid, sa karamihan ng mga bansa, hindi maipapatupad ang kasunduan sa takdang-imbento ng estilo ng U.S..

Tungkol sa post-termination na hindi nakikipagkumpitensya na pumipigil sa isang empleyado na magtrabaho para sa isang katunggali, ang karamihan sa mga bansa ay nagtataguyod ng parehong mga kinakailangan tulad ng U.S. para sa pagkamakatuwiran sa teritoryo at tagal.

Ang isa pang aspeto ng di-kumpitensiya na mga kasunduan upang isaalang-alang ay dapat na kasama sila bilang bahagi ng kontrata ng trabaho sa simula ng trabaho upang maipatupad. Kahit na ang mga empleyado na hindi nagbigay ng direktang pagbabanta sa kumpanya at natapos na para sa mahinang pagganap ay maaaring maging karapat-dapat na makatanggap ng di-kumpitensiya na kompensasyon pagkatapos nilang iwan ang kumpanya.

Isaalang-alang ang Checklist na ito

Ang isang checklist para sa pagprotekta sa kumpanya na may kinalaman sa mga imbensyon ng empleyado at di-kumpitensiya na kasunduan ay kabilang ang:

• Nag-aaplay ba ang mga kasunduan sa pag-imbento ng pre-imbento?
• Kung hindi, ano ang mga lokal na alituntunin tungkol sa isang employer na nagtataas ng claim sa isang pag-imbento ng empleyado, kabilang ang mga klasipikasyon, mga frame ng panahon, pagbabayad, atbp.
• Kung nais ng mga tagapag-empleyo na mag-aplay ng mga di-kumpitensiya na kasunduan, kailangan ba nilang detalyado sa kontrata sa trabaho? Kailangan ba nila ang pagbabayad sa panahon ng kanilang termino? Posible bang unilaterally i-withdraw ang isang di-makipagkumpetensya na walang mahabang panahon ng notification?

Yakapin sa halip na Iwasan

Ang pagiging pamilyar sa karaniwang mga kasanayan na may kaugnayan sa trabaho sa labas ng U.S. ay kritikal. Ang pagkakaroon ng pag-iintindi sa kinabukasan upang hilingin ang mga tamang tanong, at upang maunawaan ang mga lokal na pangangailangan, ay magbibigay-daan sa mga employer na kumuha ng pinakamahusay na talento at masiguro ang mga epektibong function ng human resource.